我们管理者尤其是管理理念要随着时代的变迁不断,那么你就应该把你公司的

铝道网】一旦企业员工工作积极性降低,销售额下降,人员离职率增加,公司的不少管理者就哀叹:“现在的年轻人啊,不好管,想法和我们那一代不一样了!”我在和很多企业的人力资源工作者和直线经理的沟通中都提到这个问题。事实果真如此吗?我们一起从以下几个方面来共同探讨一下。

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铝道网】你是否认为仅仅建立一个Twitter帐户,你公司就会受到每个人的关注?你时有时无地在Facebook上发帖子就会把你的品牌信誉提高到新的水平?如果你真是这样想的话,我为你点蜡。
在线进行品牌营销过程中要避免这7种错误
网上到处都是很好的公司,但更多的公司却没有管理好自己的品牌,较后牺牲了自己的品牌信誉度。
为了较后不成为下一个被大众嘲弄的对象,你在自我营销时就应该避免犯这7种错误:
不知道你的在线受众都泡在哪个网站上。谁是你们公司的主要受众?虽然可能你可以马上描述出一个完美客户的特点,但他们只占你的在线受众的一小部分。博客用户,新闻媒体,商业伙伴,员工——甚至被你抛弃的情人——都对你的商业品牌美誉度有发言权。
作为公司的所有者,你应该知道你的客户都泡在哪些网上,他们频繁出入于什么社交网站和博客,把这部分内容写进你的商业划,以便可以了解他们。
没有树立良好的形象。一旦你了解到了你的受众喜欢泡在哪些网站上,那么你就应该把你公司的“开业特惠”的标志跟着放过去。如果你的用户倾向于在Facebook上发言,那么你应该确保你有一个活跃的Facebook页面。如果他们支持LinkedIn,那么这就是你应该投入时间攻占的地方。
你也不需要一个庞大的预算。Mya-MoeUkuleles就是一家小型的尤克里里定制商,但是请注意,他们己经建立了一个充满活力的Facebook社区,并且发布了一些令人震惊的好照片、信息视频和产品展示。
在不同网站上给用户提供的体验不一致。你很可能较后会发现,自己与用户会在一个以上的社交媒体上互动。当这种情况发生时,你一定要给他们提供一致的体验,这样你才不会给人造成你的品牌信誉彼此矛盾的假象。
可口可乐和麦当劳(McDonalds)在这方面都做得非常出色。如果你访问过他们的Facebook页面、Twitter或YouTube频道,你会看到它们一直都是相同的外观、色调和讨论话题。
做不到1周7天24小时地反馈用户。对于小企业来说,为了建立品牌而整天都泡在网上进行对话是不可能的。但这种情况并不意味着你不能有一些自动化的眼睛和耳朵来帮助你。自动化的社交媒体监控工具,如GoogleAlerts,我们公司的Trackur或Radian6会聆听任何提到你的品牌的声音,让你加入你可能会错过的会话。
发生问题时,过了太长时间才道歉。当你犯错时,你应该马上道歉。把这种道歉当作是对你的品牌信誉所造成伤害的创可贴。当然,之后还要迅速撕掉它并且帮用户解除痛苦。
在德克萨斯奥斯汀,一家迷你酒吧的员工用这样的文字“我喜欢我的啤酒就像我喜欢我的家庭暴力”来进行啤酒促销时,险些给这个酒吧带来灭顶之灾。幸运的是,老板很快拆掉了这块牌子,解雇了这名员工,并且说“我全心意地道歉并且保证以后不会再发生了”。然后,他承诺将会在十月份把每罐啤酒销售所得中的1美元捐给反对家庭暴力全国联盟,这样他的酒吧的信誉危机就迅速消失了。
做不到信息透明。发生失误后,除了快速的道歉,你也应该提供一些信息透明度。比如这是怎么发生的,你正在做什么来确保它不会再次发生。全美第二大零售商塔吉特就在数据泄露后,通过解释到底发生了什么事,而较终取得了令人钦佩的信誉度。
把你的品牌建设工作外包。较关注品牌信誉的公司是那些不会把品牌的控制权交给局外人的。当你的公司可以直接联系你的用户时,你才会更了解他们,从而带来更好的沟通和服务的改进。当你把这项工作外包给公关公司,你就不仅失去了与客户的联系,也可能是在拿你自己的品牌信誉去冒险。

一、“与时俱进”的重要性

作者:匿名1838次浏览

《谁动了我的奶酪》告诉我们社会变化环境在变,我们自己也要不断适应社会的变化,“变”是不变的真理。作为管理者在管理员工时千万不能以:“任他社会变迁,我有一定之规”简单处理。我们管理者尤其是管理理念要随着时代的变迁不断“与时俱进”,基本上要有以下几个基本观念:1、管理者扮演的角色的多元化,管理者不仅意味着职务的升迁、薪资等级的提升,更重要的是责任的加重。不在是一个领导人,而是一个服务者、资源协调者、教练、激励大师;2、深刻理解“人性化管理”,什么是“人性化”,现在管理学界还很难有一个科学明确的定义,我的理解是:尊重人性、平等沟通、规则明确、和谐共赢;3、善用80/20法则,现代社会的信息太广、诱惑太多、陷阱更多。作为一个管理者,事情繁杂,如何有效的利用时间,做“重要的事”,“关注重要的人”,摒弃“无价值的活动”,不断提炼公司、部门、岗位“核心的能力”,等等论述不一一展开,请诸君自己体会。

二、的人才难找吗?

一个字:难;二个字:很难;三个字:非常难。每个公司都在寻觅的人才,每个管理者都希望自己的下属是的人才。那么的人才哪里找?怎么找?找到后如何留住共同发展?首先我们先来定义什么是的人才。我的看法是:1、在本职岗位上能够创造业绩;2、具备成长的潜力;3、和公司具有合适的匹配度,价值观一致。具备以上这三点基本上就是公司所需要的人才了,以上三点没有主次之分,缺一不可。那么的人才在哪里找,怎么找呢?也有以下几个方法:1、大学里找,细心呵护,慢慢培养;时间较长,但有成材的机会;2、人才招聘会、网络招聘会找,几率很小,碰运气;3、公司的上下游公司找,处理关系得当的话机会较多,效果较好;4、竞争对手挖角,对公司短期发展效果好,但长久看效果不好,会有负效应。5、以上工作需要公司一线经理和人力资源经理共同配合一起找,方能找到的人才胚子。

三、的人才是天生的吗?

这个观点正确吗?从字面上看范了注意的错误,但我认为有一定的道理,我们看hr369.com历史上但凡有成就的人出生时,都有异兆出现,要么红光满屋,要么异香扑鼻。什么意思?人是三岁看老的,年少时的个性大概可以看出一个人一生的命运,因此,了解一个人的出生、学习习惯、个性特征、家庭背景可以有效的帮助我们更好的判断他是否是一个的人才。至于什么样的个性才是人才的特征,我想这个在很多成功书籍上都有描述,不一一赘述,从个人特征上基本上应该是:积极、自信、坚毅、勇气、胸怀、自省,正面的价值观、有领导力和影响力。

四、员工离职率高一定就危险吗?

我们经常发现很多岗位一年变动多次,要么主动变动,要么被动变动,使公司的管理难度加大。直接导致这种现象出现的原因是:社会诱惑太多,跳槽成本低,员工对社会的不了解。事实上很多员工跳槽是“越跳越糟,越糟越跳”,较后找不到自己了。具中国人力资源xuexihr.com权威数据统计,80%员工的跳槽是因为客观社会的原因,而不是公司的问题。作为管理者,必须清醒认识社会环境,做好应对措施,对不能改变的进行改善,不能改善的坚决放弃。

以上是我对公司的一些人力资源管理的理念的一些思考,与各位管理者共同分享。我记得一位著名企业家说的很有哲理的一句话:“如果天底下有主观能动性好,善于学习,抗挫折能力强,善于拜访陌生客户,不断能够进行自我激励的销售员,那这样的人一定自己当老板!他还给你干?”因此,作为管理者一定要注意,先从自身做起,思考如何提升自己的管理方法和管理思路,然后再进行抱怨吧!

作者:匿名1723次浏览

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