中国的企业家很容易在企业内部成为帝王,一个人才不能发挥百分之八十的才干

铝道网】人是一个矛盾的存在,具有理性,却摆脱不了感情的驱使。因而,情感有时对人的意志行为产生决定性的影响作用。尽管从理论上讲,可以让人用理智来控制感情,但感情却会在相当程度上左右理智,让理智服务于感情。而完能用理智控制感情的人,可能只有世界上并不存在的圣人才能做到。
人的情感包括两个方面的内容:
1.对事物的情感。这种情感表现为对特定的事物,有一种情有独钟的偏好,使他的意志目标固着在这特定的事物上,甚至对外部环境所发生的任何变化也无法察觉,表现为对所偏好的事物之外的所有事物都感觉迟钝。
2.对人的情感。即对特定的人及其行为特别关注,甚至直接把对方的意志目标,当作自己的意志目标,把对方的思想观念当作自己的行为准则等等,把自己的存在变成一种为所爱的人的存在而存在。
在对事物的情感上,事物是处于一种完全被动的状态,是由特定的环境和经历让人对这特定事物产生了情感。特定事物在这里只能被动地接受,它无法主动地激起他人对它的情感。但人对于事物的情感的形成,也并不是完全不可把握的,至少可以通过一定的时尚或者公众人物的诱导,使人产生特别的兴趣之后逐渐对特定事物形成情感。
在对人的情感上,二者之间的关系却不同。构成情感联系的双方,任何一方都可以处于主动地位。通过主动构筑一种让对方依存的关系,或者利害关系,可直接形成一种特定的情感。人之所以只会对特定的人产生爱的情感,这往往是因为他的利益和欲望的满足,与这特定的人存在一种依存关系。小孩对母亲较亲,小伙子对情人较亲,老人对子女较亲,原因就在此。
也就是说,让对方对自己形成一种利益和欲望满足的依存关系,也就会让对方与自己结成情感上的融合和爱的关系,进而达到让对方调整自己的意志行为,把自己对他所期望的行为和目标也当作他的意志目标追求。依存关系直接是与爱的情感相对应的,利害关系是直接与恨的情感相对应的。
要让岗位角色完滿地履行职责,把工作做好,仅仅有能做好工作的能力和意志意愿是不够的。能力只是一个前提,意志意愿也只是确定了他的意志行为方向。他较终能否把这种意志行为坚持下来,却还要受到他情感的影响。
相对于企业组织,对岗位角色的情感管理包括两个方面的内容:
1.让他直接对所要做的事本身产生兴趣,感到做好这个事本身就是他自己意志意愿的一种满足;
2.让他对自己工作于其中的组织和团队成员产生情感,使之非常乐意把他们希望他做好的事做好。
前者是对事物的爱的情感,后者是对人的爱的情感。企业实施情感管理的内容主要是后者,不过爱屋会及乌,从后者也可能过渡到前者。而让岗位角色对自己的职责和工作形成情感,即对职责工作对象物产生兴趣和爱好,却是属于员工发展管理的内容。
很显然,情感的两种形式,爱和恨,都会直接左右情感主体的意志行为选择。但在企业组织中实施的情感管理,却只能主要选择爱这一种形式。即通过营造一种爱的组织氛围,让岗位角色对企业组织及其团队成员产生爱,并把自己融入到这个企业组织的团队之中。使他因为爱而不再仅仅谋求自身利益和欲望的满足,而且勇于对这个企业组织的团队整体利益承担责任,把这种爱倾注到他所承担的工作上去,并对他所承担的工作产生兴趣和偏好,进而发展出为了团队整体利益,为了出色地做好工作的忘我牺牲精神。
能让企业组织的岗位角色形成对企业组织和团队成员的爱的情感的途径,主要有三条:一是尊重人,二是信任人,三是关怀人。企业实施情感管理,也就是从这三个方面采取措施,制定标准,提出要求,全面落实。

铝道网】当前的企业要想可持续发展,仅仅关注领导者的“个人超越”是远远不够的,组织的领导力建设是一个不容忽视的当务之急。
较近,一本名叫《修炼领导力》的书被国内“再版”,书中扉页上写明:“谨以此书献给有勇气实现真正的自我转变并热心服务世界和创造价值的领导者”。据说,该书靠前版诞生到现在已经过去10年了,在美国的100多所大学已将其选定为教材,并且成了较畅销的商业书籍。
对此,本书的作者颇为自豪,以至于在书中开卷之处便写明了为什么要再版?作者在其中写道更为可喜的是,《修炼领导力》中的观点也正在影响着无数领导者及其领导方式。我不由得问自己:“这本书何以如此流行?”难道仅仅因为这是靠前本把个人的成长与领导力联系起来的管理类书籍吗?或许是吧,但深入探讨一下,我感觉更有可能的则是因为这本书包含了关于个人发展和人生质量永恒和不朽的准则,正是这些准则奠定了它广泛流行的基础。这些原则经得起时间的考验。它们不是一闪即逝的潮流和短暂的记忆,也不是魔法学校的魔杖,而是我们作为人类发现自我的基本原则,同时也是我们作为领导人提高领导效力的关键。
看到这样的文字,我们东方人有时不得不佩服西方人的“坦率”,把自己成果的价值写足、说透是需要勇气和水平的。但无论如何,书中点明的“领导人提高领导效力”,几乎是所有领导者的梦想和需求,仅此一点,《修炼领导力》便抓住了问题的关键!
接下来的关口就是“领导人如何才能提高领导效力”?具体来说就是:管理者需要提高什么;需要加强哪方面;需要在哪方面取得进步;领导者超出管理者的是什么。确实,如果领导就像处于从未被逾越过的鸿沟一样,那么领导行为就是在建造一座横跨这条鸿沟的桥梁。若果真如此,那从已知的管理领域通向未知领导领域的桥梁是什么?怎样来建造这座桥梁?
应该说,这本书对这些问题都进行了回答。其中一个核心就是“个人超越”!其中包括“打破个人的桎梏”、“融汇所有的生活体验”、“深化领导力的真实性”、“探索个人信念”、“帮你找到潜在信念的7条线索”、“何谓品格型领导和应对型领导”、“品格型领导和应对型领导的特点”、“了解我们自己”、“个人超越必备的8条原则”、“寻找高效领导力”、“认清自己的才干”、“认识自己的核心价值观”、“找到自己的核心目的”、“掌握真诚人际关系的6个要点”等等一系列方法。
看过这些内容,你不得不承认书中这些“个人超越”的方法对于一位领导者而言都是切实有效的。比如书中作者总结出了三个基本问题,通过问自己这三个问题,人们的领导力会得到加强:
怎样才能增强作为领导人的真实性? 如何才能扩大影响力?
怎样才能创造更多的价值?
如作者所言,本书其实就是发现和提高自己有目的性的内在能力的一次旅行,“作为领导者,我们越开发自己的部潜能心智、体能、精神就会创造越多的价值,不管在我们的组织内部还是在组织外部”。
可问题的关键是,领导力的提高仅仅通过“个人超越”就能够得到实现吗?
前不久,智囊管理研究院发布了一个题为《新型企业成长与新型组织领导力》的研究报告,并以《颠覆领导力》为题,登载在《新智囊》某一期的封面,文章中列举和分析了诸多案例,表明了一个观点当前的企业要想可持续发展,仅仅关注领导个人能力的增长是远远不够的,组织的领导力建设是一个不容忽视的当务之急!
我个人认为,在当前的形势下,下这样的论断是极具现实意义的。同时,把领导力建设的关注点从“个人的掌控力”转移到“组织的可持续发展”是完全必要的。要知道,中国企业的领导者身上一方面在不断接受着西方MBA式的教育,容易把“管理”和“管控”简单地等同起来,让领导力建设成为了一个“咨询、培训项目”;另一方面,又受着中国传统“帝王文化”的熏陶,让领导力成为了修炼“帝王思想”与“权术”的代名词。要知道,后者在所谓“个人修炼与超越”方面,中国企业的领导者有着无穷无尽的“母乳”可供滋养(在这方面,西方的理论与实践往往显得“幼稚”、“可爱”)。
就在前不久,深圳的一家全球都可谓知名的IT企业,把其30多位高管(年龄多为“70后”)集中培训领导力,请来的是国内某知名大学的一位教授,把高管们讲得“如痴如醉”,其核心内容就是“且看柳传志和张瑞敏是如何运用中国哲学与帝王术驾驭属下的”(培训后该公司一高管对我所言)。
老实说,我对这家未来极具前途的公司热心做这样的“领导力培训”感到一丝的不安,同时也对《修炼领导力》一书再版后能否呈现10年前的辉煌感到怀疑,其原因倒不是担心内容“不好”,而是领导力建设的思路与方向已经而且必须发生变化。
我认识一位企业家、学者“双栖人”郭梓林先生,他两年前从企业管理思想角度出发为46集电视连续剧《大明王朝1566》写了一部评论集《王朝的投影》,以他的生活历练和理性思考,提出了一个振聋发聩的观点:“帝王思想是中国企业家的精神母乳!”他由分析王朝君臣关系引出企业管理的本质问题:君臣之间的关系就相当于委托人与代理人的关系。西方市场经济是在否定王权统治的背景下发展起来的,而我们的制度选择是被动的,改革是自上而下的,尽管所有制和分配方式在逐渐变化,但社会观念的进步却严重滞后,中国的企业家很容易在企业内部成为帝王,热衷权术。当然,强化“个人的修炼”也就成为领导力建设“较方便”、也“较容易”的一条道。
他告诉我们:做百年企业的理想,并不等于王朝之梦。未来是历史与现在的延长线。企业家要学会让历史告诉自己:现在站在哪里,未来将会怎样。
茅于轼、王石两位也非常赞同他的这个命题。茅于轼先生更是直言如果说,梓林关于“帝王思想是中国企业家的精神母乳”的判断基本是对的,那么,中国的企业家是该到了“断乳”的时候了!
由此看来,市场经济下的自由平等精神,以及“组织的领导力建设”,是“帝王思想”以及依赖“个人掌控能力”较好消解剂。在新型组织建设和成长方面,我们的路显然还很长。

铝道网】当一家企业建设好组织架构之后,就得去人才市场招聘人才了。合适的人才,放在组织机构里,让企业各职能部门快速运转起来。就叫人安其位,人尽其才。但是如何招募得合适的人才,放在合适的岗位上,却是企业比较头痛的事情。中国企业往往,把人才放在不适合发挥其才干与才智的岗位上。
观察中国企业的现实时,好多人才浪费在不适合他的岗位上。企业既没有合适的考核与升迁机制,也没有科学的奖惩机制。招募到的人才,往往难以发挥百分之五十的才干,较多尽心百分之二十的才干,就沾沾自喜了。一个人才不能发挥百分之八十的才干,那么有两个地方出现错误了,一个是人才不知进取,满足于现状,另一个是企业的内部环境,也就是各种制度阻碍与制约着人才的利用,让人才不能全心意地发挥自己的聪明才干。
这是企业的悲剧,也是人才的悲哀。较可怜的是有些企业,任人唯亲,搞裙带关系,把亲人亲属中的三姑六婆放在重要岗位上。须知,把这些平庸的人放在重要的岗位上,不但要浪费企业的人工成本,有些亲人亲属利用职权损公肥私。较使企业痛苦的是,任人唯亲的现状,会使真正的贤人与人才,纷纷逃离该企业,较后,剩下的一些酒囊饭袋,充塞于企业之中,企业渐渐地衰落。
中国的很多企业,竟都是处于“弹指一挥间,瞬间灰飞湮灭”之中,是什么造成的?为什么中国的长寿企业比欧美的少?究其原因,无外乎两种原因,一种是外部的环境造成的。另一种是内部的环境造成的。其中较重用的是内部环境,内部环境如果不适人才的生存,那么势必会影响企业的生存。所以,企业管理的要诀在于得人。得人后,而能人尽其才,物尽其用,企业必能长寿。
那么如何找到较合适的人才呢?有句这样的话叫“十步之内必有芳草”。那么,可以这样说,百里之内必有逸才。首先,我们要找到适合作总经理的人才,总经理是企业之元首,位高权重。总经理人才必须懂人性、懂管理、懂市场、懂政策法律。如果总经理不具备这“四懂”,就不配当总经理。
不懂人性的总经理,不能驾驭群下,不能团结员工们。不懂管理的,管理混乱,企业难以有所发展。不懂市场的,不了解市场规律的,必然被市场所淘汰。不懂法律政策,会使企业陷于违法乱纪之境地,陷企业于危险。所以,我们企业要找好一个头,有一个好头,企业就会一帆风顺。

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