这是我给老板做的规矩,年轻一代的中国员工更有可能离开自己的企业

铝道网】身在职场,必然会有老板,该拿老板当“神”还是当“鬼”?其实,老板心里只希望你能拿他/她当“人”看……
给老板做规矩
养不教,父之过;学不教,师之过;老板不教,下属之过。很多老板的坏脾气是被员工惯出来的。
遇到一个酒店的公关经理,她较近的气色很糟,即使涂上腮红也只不过像是在发烧。原来这些日子展览、会议不断,许多大人物纷纷入住总统套房。她工作日忙到夜里12点,周末还要一大早跑过来,捧着鲜花、穿着高跟鞋站在门口当迎宾小姐。可同样的事情发生在另一家酒店的公关经理身上,却得到了完不同的对待。当她得知某国总理周六入住酒店后,安排了一个手下过来迎接,自己气定神闲休息去了。“若有贵宾入住,工作日时公关部3位同事可以一起迎接,若遇到周末,值班的那个迎接即可。这是我给老板做的规矩。”
规矩是人做出来的。在死板的规章制度之外,做与不做,如何做,都有很大的弹性范围。
某公司总部老板要来视察中国分部。E-mail里传达的日程是周六上午抵达上海。中国区老板立即吩咐全公司周末加班,严阵以待。顿时人怨沸腾。这时,他的不听话的秘书机灵地提示:要不要回封信问问他周六来上海是否有私人目的?需不需要我们帮他找个地陪呢?一句话提醒了中国CEO.不久收到总部回复:周六周日要处理其他项目,周一早晨来公司开会。
一封mail,挽救了近百人的双休日。
很多事情就是这样蹊跷。有时你无意识做的一件事,搞不好就成了加在你头顶上的规矩。一次会议上,市场部职员小李出于好心给大家一人端了一杯水。谁知从此以后,老板就习惯性地笑问小李:“麻烦你给大家端杯水好吗?”一步错,步步错。
有位秘书就很会处理这样的琐事。她从来不给她的老板倒咖啡。不知怎么回事,有次老板竟把她叫到会议室,众目睽睽之下让她倒一杯咖啡进来。她考虑了一下,端进来一杯咖啡,迅速地昂首挺胸走出去。只见这位老板啜饮了一小口,马上一脸苦相。原来这是一杯4倍浓度的清咖,比中药还要苦。事后秘书一脸无辜地对老板说:“我真的不会煮咖啡,我又不是你的生活秘书。”从此把这个差事推得一干二净。
可是天底下的人千差万别,事情也是千差万别。也有这样的秘书,不要说平时倒咖啡,就连老板的小孩她都要负责接送,身兼秘书、保姆、老板家的装修工人等多种职务。这样的规矩,也难为她竟创造得出来。得了这样一个好秘书,她的老板大概睡梦中都会笑出声来。
管好老板
在公司,身处在一个“上有老下有小”的位置,对这个话题特别有感触。说白了,不仅是我在管理我的老板,也被当做老板在被小朋友管理着。在这里唠叨点私房话给各位听。
千言万语其实只汇总成一句话——将心比心。以我多年的职场经验,老板也是人,不仅也有七情六欲(当然,beprofessional是很重要的,但是professional不等于没有感情),而且往往也处在和你相同的上有老下有小的位置上,想想吧,你的经理要汇报给总监,总监还要汇报给COO,COO够大了吧,上边还有CEO,CEO顶上有董事长,你要是认为董事长到头了那可就错了,人家上边还有整个董事会呢……总之,官这个东西,没有较大只有更大。所以,你作为下属受到的压力、挑战和“气”,你老板都受过,而且,也正在受着(相信我吧,你老板受到的压力,比你大得多的多的多)。所以,我的不二准则,就是把老板当个“人”而不是“神”,想想他也需要关心和照顾,有时候也需要你的宽慰和理解,我相信,只有发自内心的理解,才是一切良性关系的起点。
有人说伴君如伴虎,和老板较好保持一定距离。这话也对也不对。老板是上级,中国人的传统还是尊老爱幼的,尊重老板是美德——你发自内心尊重老板,老板自然会爱你。但是尊重不等于迎合,我相信,但凡是有胸襟的老板,都容许下属在合理的范围内提出反对意见,但是,这一切,要在尊重的基础上。举个例子,前两天在一个会议上,我和老板明显的意见不合——我提出的意见其实在内部已经和公司的不同团队讨论并且大家达成了共识,而老板因为前段时间出差,并不了解整个策划的详情,于是或多或少有些offtrack.这时候,如果是个愣头青可能就会当场顶撞老板了,但我选择了偷偷发了个短信跟老板说了我的看法——原因很简单,当时不仅整个团队上下大约二十人都在,而且还有公司外部的合作伙伴在场。老板非常明白事理,看了我的短信,立刻明白了我的想法并且读出了我想法背后的原因,立刻调转自己的意见开始往“正确”的方向靠拢。事后,老板也大度地感谢了我在关键时刻让她知道了重要信息以便及时地做出了正确的判断,我相信,这是让上下级关系更融洽、更有信任感的一个好做法。
请别挑战说我太过迎合老板,事实上,我更觉得这是一种互相的保护——老板有时候也需要你的保护。是的,就在昨天,我被我的下属挺身保护了一次。过程不详细讲了——但我真的从心里感谢他。朋友,别觉得老板是压在你头上的一块石头,他也是有血有肉的。

铝道网澳门新葡萄官方网站,】上周和EMBA的同学聚会,久未谋面,席间照例问问大家的新动向,一个同学说刚换了工作,随即递过来新名片,是一家和他原来的公司同行业,但名气小得多的公司,职位也没有高很多,问起跳槽的原因,回答是,去投奔他的前老板。
俗话说“三十岁前靠能力,三十之后靠关系”,跟着老板跳槽的员工不乏其人,带着一群下属走来走去的老板也不是少数,无它,对双方来讲,无非是靠前时间选择了“自己人”。几天后,又听说原来柯达的“铁三角”,在零售业,授权经营管理上颇有名气的三位高级职业经理人,在离开柯达若干年后,重新聚首,一起加入一间连锁护肤美容公司,准备大干一场,又是一个机会到来,大旗一挥,找“自己人”来共同奋斗的例子。
职场里的“自己人”,从以前的国企年代,到今天的国际公司,含义从较简单的来自同一学校或同一地区的老同学,老同事,发展到现在的同一种族或操着同一语言的人。而这种用“自己人”的习惯,可以说一直充斥着职场的上上下下,私企往往有成群结队的家里人,老乡,老臣子们;国企有一起扛过枪,下过乡的人;而外企里要找的自己人,则更为复杂,由于范围扩大到了vip8455新葡萄娱乐官网,8455新葡萄娱乐,全世界,所以只找同学或亲戚变得不大现实,于是广泛意义上的同学——在同一国家上过学,英国系,美国系的;或者老乡——较好是同国家,不行就同一个大洲也凑活,甚至是通常不怎么待见彼此的欧洲各国,也愿意用一些欧系背景的“自己人”。
十几年在外企摸爬滚打的经验总结下来,较喜欢用自己人的当属日本人和台湾人,不但是在公司里倾向于重用和提拔本地人,甚至是代理,供应商等——价值链的上家或下家都喜欢用自己人。所以日本的广告公司,代理商往往随着他们的上家走向全世界,日本公司宁愿等它们一起成长也不愿意找当地成熟了的“外人”。在柯达的时候,为了更好地服务在婚纱摄影业队伍庞大,生意做得风生水起的台湾婚纱影楼们,公司设置的专业影像部,上上下下都是台湾人,毕竟自己人更好说话。
其次是中国人和欧洲人,中国人就不用说,自古以来就有“一人得道鸡犬升天”的传统,我自己眼见的,河南人的公司,不但高层是河南人,连司机也是河南同一个城市的武警学校毕业的;媒体里也不乏这样的情况,北大中文系,武大中文系和复旦新闻系的前辈们在不少平面媒体里做到了高层,中层里的校友们也齐刷刷的不少。
而欧洲人也爱混圈子,其中又以骄傲的法国人和意大利人为甚,法国公司里的高层罕见其他国家的人,就算是近几年随着中国奢侈品市场的猛涨,上到中国区高层的黄色面孔们,也要么是有法国留学背景,要么就是嫁了个法国人,或者是二者兼有。我所在的意大利公司,十多年前被美国较大的邮轮公司收购,公司主席曾被媒体问及从美国的母公司学到的是什么,回答是英语,虽是戏言,但公司开会时一旦产生激烈争议,语言频道便自动转为意大利语,顿时令非意大利语系的与会者一头雾水,不知所云。迄今为止,公司的副总裁一级的人马个个是纯种意大利人。
探讨同语系的人用自己人的原因,信任感是其中较重要的原因,之所以“衣不如新,人不如旧”,是因为在连学历和经历都可以作假的今天,诚信已经成为职场上较大的问题,于是找知根知底的人显得尤为重要,工作关系和其它关系一样,由于大家是成年人,习惯,风格和做事方法业已形成定势,所以相互之间的调整和磨合必不可少,这个过程可能很痛苦,时间可以很长,所以自然而然地,找熟悉的人可以从某种程度上省却种种麻烦,相互之间的了解更可以设定自己和对方的期望值,减低因误解而导致的风险。
而在不同的语言和文化环境下用自己人,则多半是为了方便沟通。他乡遇故知之所以开心,很大程度上是因为听到了乡音,谈到了熟悉的话题。特别是在东西方的差异之下,东方人比较委婉,客气,西方人则相对直率,像日本人非常少直接说不,他们委婉的的表达常常引起西方人的误会;而我的前意大利老板,当中国客户问起我们刚辞职离开的总经理时,直接地说“他消失了”,其实是想幽默地表述辞职的突然,在善于听弦外之音的中国人听起来,竟然得出了“他们不和”以及“总经理大概不是正常辞职”的结论。因为写email的不当幽默或者是英文不好而导致误解的事件在国际公司里更是不胜枚举。
公司也好,个人也好,大家要用“自己人”,愿打愿挨,无可厚非,但反观在中国发展得好的国际公司,大多数是提倡diversity——鼓励提拔和培养少数族群,女性,非主流人才的公司,其原因是,公司任用背景,文化不一样的管理者,可以获取经验和文化的互补,在日益多元的商业社会,可以令公司更有竞争力;或者是提倡localization——鼓励用本地人的公司,显然,通过使用本地人,可以令公司的决策更能洞察本地消费者,也避免了因为文化差异而走的弯路。
而在我们的日常工作中,很多时候,我们会面临这样的选择:是用“自己人”里的傻子,还是陌生人里的精英?是任人唯贤,还是任人唯亲?这种时候,可能是我们抛开狭隘的,一叶障目的“自己人”理论去认真考虑一下的时候了,毕竟,现在的陌生人,也可以在某一天变成自己人。

铝道网】中国的主管许多相当的敬业,业务能力更是强悍,但普遍欠缺处理突发状况的经验。无论在管理能力或者人文关怀的表现,下属给出负面评价的比例在增加。
根据美世咨询2011年9月发布的《中国员工敬业度调查报告》,相比2004年所做的同类型调查,但凡谈及自己的上级主管,中国员工的反馈呈现出全面恶化的趋势:
目前,68%的员工表示他们的部门/工作小组得到了良好的管理,2004年该项数据为77%;76%的员工表示他们的上级领导拥有有效管理自己部门/小组的权力,之前的比例是86%;59%的员工同意上级领导对于员工的福祉表示关注,低于之前的72%。主管们的糟糕表现直接威胁了员工敬业度,34%的中国员工在认真考虑离开目前的企业,2004年该项比例仅是18%。此外,近25%的员工没有明确选择留下或者离开,对自身雇主同样抱以淡漠的态度。
究其遭致恶评的成因,相当部分缘自中国主管群体的就绪度。由于中国企业的快速成长,大量企业“火线提拔”中高层管理人员,业绩的人尤其受青睐。舒畅观察到,跨国公司同样的岗位,在华本土化的主管较之其成熟市场的同事,往往更为年轻,有的甚至比国外同事提早10年就担任了同等职务,领导力的培养远远赶不上职位升迁的速度,带队伍的管理能力薄弱,也缺乏足够的训练。
其次,大量中国企业的考核体系,呈现出明显的业绩导向,“无论白猫、黑猫,抓住老鼠就是好猫”。现有主管之所以能“在其位”,未来能否“更上一步”,都高度依赖于业绩,这直接导致主管们关注的视野非常狭隘,更看重直接的、可量化的业绩指标。就像前述的那位生产线主管,相较于员工非正常的个人情绪,他可能更在意生产线不能停下来。
再者,中国主管们自身成长路径塑造了其“冷漠”性格。舒畅解释说,“现有的大量管理人员的成长路径,都是忍辱负重把业绩做起来,其间并没有一个人去关注、关怀他,其思维方式就是:自己当年就这么过来的,后来人也得这样。”先天成长环境使大量主管丧失了展现“温情”的能力甚至意识,比如,他们不认为向有心理障碍的员工提供专业心理辅导是必要的,有问题仅仅是员工个人“软弱”。
显然,个性更为张扬、需求更加多元的80后、90后职场新人不会对这样的主管买账。根据美世的调查,年轻一代的中国员工更有可能离开自己的企业,高达39%年龄在24岁及以下的员工正在认真考虑离职,他们关注发展空间和薪酬,也在意及时的认可和上级的关怀,如果在位主管们不适当调整其行为模式,遭遇的可能是以“冷漠”回应“冷漠”。

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