无论温州还是别处的企业家群体,可见中国目前HR的人力资源工具掌握能力还是很弱的

铝道网】古人云:预则立,不预则废。现代企业人力资源部门较重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划,通过诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略,并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源治理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
要做好人力资源规划则需要把握住五个关键点: 一、现有人力资源的诊断与评估
要做好人力资源规划,首先就要对企业自身的人力资源状况做到心中有数,传统的企业人力资源诊断与评估着重对静态数据的罗列,如人员的学历结构、年龄结构、职称结构等,这些并不能完体现企业人力资源的真实状况。人力资源诊断与评估还必须清查员工所具有的能力以及与未来要求的差距,从而使企业明了在人员类别、数量、质量等方面还需做何准备才能为企业发展战略提供人才保障。
人力资源的诊断与评估的内容应包括如下几个方面:
1、基本的人事信息诊断与评估
按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计,制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》、《人力资源数量分析表》等一系列的统计表。除了统计这些表格之外,我们还要进一步的分析这些数据之间的关系,比如员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征,受教育程度与离职率之间的关系等,以及特定的员工类型的晋升、离职等情况。
除此以外,我们还要分析人力资源结构是否合理,管理人员、操作人员的比例是否协调。
2、人力资源能力的评估
运用现代人才测评方法和技术,为企业提供具有重要价值的以下质量数据分析:
员工的个体能力素质剖析数据,可以对员工职业定位与发展方向进行分析,并对其进一步接受个性化培训提出指导和建议。
企业员工的总体素质剖析数据,对企业员工群体的能力优势和差距进行分析,可以为企业制定人力资源战略规划(如培训、人员调整、人才引进等)提供决策依据。
企业的关键性人才的能力素质的剖析数据。关键性人才决定着企业的发展,对他们进行能力素质的全面评估,并提出一些合理的建议和指导,使其适应公司的战略发展目标。
3、人力资源政策的诊断与评估
人力资源政策是企业人力资源顺利实施的依据和保障,因此我们非常有必要对公司的人力资源政策进行系统性的梳理,评估其是否适合公司的发展,是否能为公司整体目标的达成提供帮助。
二、人力资源规划要与战略目标相结合
我们制定与实施人力资源规划,较终的目的是为了达到公司的战略目标。因此人力资源规划必须与公司战略目标紧密结合,然而在现实中,特别是一些业务部门往往把人力资源规划看成是人力资源部门一个部门的事情。其实人力资源规划不仅仅是一项人力资源管理职能,它是在协助业务部门开发它们各自的计划,从而把其汇合成一个整体的计划,因此各部门有义务协助人力资源部提供一些基本的数据,需要其与人力资源部共同协作。
做到人力资源规划与公司战略目标相结合的四个步骤: 1、确定组织的战略目标;
2、确定所需的知识技能; 3、确定追加的人力资源需求; 4、开发行动计划。
四个步骤把人力资源规划与企业的战略目标紧紧的捆绑在了一起,这样制定出的人力资源规划才不会脱离企业发展的实际。
三、人力资源规划不是一层不变的
人力资源规划制定后,并不表示它就永远的不变了,有时公司出现重大政策或者公司战略调整了,那么人力资源规划也应该根据其进行相应的调整。
1、人力资源规划要保持与企业政策和战略一致;
企业的政策和战略也绝非一层不变的,它们也会随着环境的变化而适时的调整,比如2008年的金融危机发生后,企业的战略必定随之发生极大的变动,一些企业的扩张进度明显减缓,人才的需求也放慢了,那么随之变动的就应该是人力资源规划的变动了,以达到人力资源规划与企业战略目标及政策的一致性。
2、随时了解企业政策和战略的变动情况。
我们人力资源部的人员还要随时去了解关注企业政策及战略的变动,利用PEST工具分析影响公司变动的外部环境,做到未雨绸缪。
四、人力资源规划忌讳“闭门造车”
很多人力资源管理者每制定一个方案和计划都喜欢埋头在电脑前,往往这样制定出的方案或计划是没有效果的。一方面人力资源规划不是靠在电脑前想出来的,另一方面坐在办公室也是做不出人力资源规划的。
要避免人力资源规划闭门造车就要走出办公室。 1、多看。
主要方法是观察法、文献查阅法。观察员工的工作,工作效率是否高,工作状态是否好。也可以去查阅一些历史的数据资料。这样才能更多的了解企业的现状,为人力资源规划提供政策的依据。
2、多谈。
主要通过访谈法。多与一些部门主管进行深度访谈,了解各个部门的具体情况,获取靠前手材料和真实的业绩状况。
3、多问。
方法为问卷调查法。主要是指开展一些问卷调查,了解更多有用的信息。
五、人力资源规划还要进行风险评估
任何一个规划做出来都是有一定的潜在风险的,人力资源规划也不例外,比如公司效益因为遭遇金融危机而大减,随之而来的是培训经费的削减,如何在经费短缺的情况下做好公司的培训工作呢?因此我们必须要做好风险评估,并能拿出一些预案来应对这些风险。
防范人力资源管理风险需要做到: 1、树立风险防范意识;
倡导大家树立风险防范意识,时刻要有危机感,当风险发生时,我们能快速反应,迅速建立起补救的措施。
2、风险管理制度化;
把风险管理纳入制度管理中,关注风险中的各个关键环节,每个节点都安排合适的人去负责监控。
3、重视信息在风险中的地位和作用。
信息在风险管理中的地位是很重要的,尤其在现代信息化发达的社会,信息的滞后,或者信息的误传都可能使原本的风险更加的恶化,因此,我们需要建立起畅通的信息渠道,及时准确的了解各种信息。

铝道网】“赚钱是企业家的一个重要目标,但是企业家除了赚钱还能做些什么?中国商人有了钱,应该做些什么?”出差途中的动车上,温州泰达投资管理有限公司董事长吴晓阳先生这几个问题令人颇感意外。一方面此前接触过大量的温商群体,很少有人发出这种似乎跟企业经营现实关系不大的问题,另一方面此时正处于球经济形势持续恶化,无论温州还是别处的企业家群体,都将保障充沛现金流和企业安全作为靠前要务的当下。
吴晓阳是当着媒体故作轻松,有意表现另类个性呢?还是在中国商人社会使命与产业选择方面确有深入思考?不经意间被勾起的兴趣,使我们在有关文化产业如何实现集群发展,以及中国文化产业安全的讨论中度过了剩余旅途。
原来,吴晓阳跟他的合作伙伴从资本与市场的关键环节入手,正在实施一个推动浙江省乃至中国文化产业集群发展的系统工程,具体包括浙江省文化艺术品交易股份有限公司(以下简称“浙江文交所”),温州泰达文化产业基金(以下简称“泰达基金”),以及中国中部文化产业制造园区。
目前,浙江文交所已通过浙江省委、省政府的批准,正准备挂牌成立。温州泰达文化产业基金,则积极与国外接洽,尽其所能去收购由于历史原因或其他原因而流失到国外的文物。中国中部文化产业制造园区也正在全面筹备建设中,其目标是打造成中国较大的且拥有自主品牌的文化产业制造园区。
以上三大项目互为依托,借助浙江省企业家群体庞大的民间资本流量和急需转型发展的产业压力,利用从中央到地方对创意文化产业日益完善的支持政策,集合国内外相关文化产业创意、制造与流通机构的整体优势,较终形成一支真正可以与国际上以资本和市场驱动文化产业集群发展模式竞争的中国力量。
据吴晓阳介绍,浙江文交所突出资本的作用,重在系统解决文化产业集体发展中的市场支持问题。其功能定位打破了传统的文化艺术品交易市场概念,在文化版权、开发权、运作权和各个文化艺术品交易环节提供全方位的交易服务,经营范围除了涵盖书法、绘画、雕塑、珠宝等艺术品交易,还包括文学、绘画、影视、动漫等文化类知识产权转让,以及文化企业投融资中介服务等领域。浙江文交所正式运营后,将着力打造信息采集发布、文化项目推介、文化艺术品交易、文化产业投融资、文化艺术品中介服务、文化艺术品登记托管等六大平台,搭建文化产业向传统产业延伸的互动桥梁,打通社会资本注入文化产业的渠道,使其成为跨文化、制造、销售、研发、资本等多个领域复合型创造型平台,推动浙江省“文化大省”建设,以及中国文化产业的集群发展。
作为与终端市场运营主体的对接平台,中国中部文化产业制造园区旨在集合国内外较有创新和创意能力的文化产业生产部门,为市场提供源源不断的有国际竞争力的文化产品。温州泰达文化产业基金,目前的核心业务除了尽其所能去收购由于历史原因或其它原因而流失到国外的文物,与此同时积极募集更多产业资本,为浙江省文交所和中国中部文化产业制造园区所关联的文化产业相关机构提供投融资平台支持。
吴晓阳的几个问题和他的宏图大计触动了我,同时也对他过去的履历产生兴趣。
刚过不惑之年的吴晓阳于1992年毕业于北京外国语学院英美文学专业。命运跟他开了个大玩笑,本来要到外交部报到的他却在一个极为偶然的因素下回到了温州,把他的生命轨迹从一个即将从事文化交流的外交官拉到了南巡讲话后如火如荼的外贸潮流中。1992年开始的这波外贸大潮中,吴晓阳出海弄潮,游刃有余且颇有斩获。在1996年到2001年间,吴晓阳连续五年被评为温州市外经贸系统的得奖业务员,并在温州外贸、眼镜、打火机和皮带等行业里留下了良好的口碑。
2009年,吴晓阳开始关注文化产业,组建温州泰达投资管理有限公司,成立温州泰达文化产业发展基金。2011年8月份,吴晓阳和他的团队成功地以温州民营企业的身份参股较新成立的浙江文交所。
每当国内外经济形势大起大落之时,温州商人群体命运就会通过媒体的密集报道进入公众视野。某种意义上,这个区域的经济发展趋势和企业家群体的运作,已成为中国经济宏观形势的一个方向标,而吴晓阳的一席话,也使外界对温州这个地区的创新能力有了更多预期。在吴晓阳的身上,看到的已经不再是逐利为主、功利倾向的商人,而是具有文化意识、文化自觉、文化远见和文化担当的文化新浙商。或许,在潜力无穷,而附加值回报丰厚的文化产业投资领域,将会涌现出更多像他这样的温州商人。
对话吴晓阳:发展文化产业是中国商人的责任和历史机遇,改变人的一生往往就几个人,而且只有那么一次机遇。
中国商人:众所周知,温州人习惯于赚快钱。文化产业相对来讲投资回报周期较长,而且于温州商人来说是一个比较陌生的行业。你为什么对此有如此浓厚的兴趣?
吴晓阳:改变人的一生往往就几个人,而且只有那么一次机遇。2009年,浙江省文化厅举办了以“文化产业——浙商新的历史机遇”为主题的浙江省文化产业论坛。在那次论坛上,文化厅文化产业处何蔚萍处长的发言深深地震撼了我。她说:回顾人类的发展史,她认为文化的大发展有过几次大的机遇:靠前次机遇是古希腊,它的哲学、艺术、建筑的繁荣,使它成为欧洲文明的源头;第二次机遇应该是中国的春秋战国时期,诸子百家的出现,确立了中华民族的文化格局和精神走向,使汉唐盛世成为世界文明的一个坐标;第三次是十六世纪欧洲的文艺复兴,一大批文化艺术巨匠的出现,奠定了欧洲今天在世界上的文化地位;第四次大机会是上个世纪四十年代美国文化产业的兴起,我们看到今天,美国文化产品可以说是横行世界。人类文化史上的第五次大机会现在到了中国。
何处的这一席话,深深的打动了我,使我开始关注文化产业。当前文化产业的发展应该说处于天时、地利、人和的大好局面。所谓天时,在2009年,国务院颁发了《文化产业振兴规划》;2010年3月19日,中国人民银行会同中宣部、财政部、文化部、广电总局、新闻出版总署、银监会、证监会和保监会等九部委联合发布了《关于金融支持文化产业振兴和发展繁荣的指导意见》;2010年11月,《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》再次聚焦公众目光:“推动文化产业成为国民经济支柱型产业”。
所谓地利,根据各国发展的惯例,超过5000美金,服务业基本是在50%以上,而我们的人均GDP已经达到6500美金,农民的人均收入超过了10000人民币。我们的服务业才只有43%-44%,全世界平均服务业是百分之六十几,世界经济合作组织成员国的服务业的比重是百分之七十几,未来的发展空间非常之大。2011年3月,浙江省人民政府颁布了《浙江省文化产业发展规划(2010—2015)》。在浙江省委、省政府建设“文化大省”战略的推动下,浙江省文化产业快速发展,对推动浙江经济转型升级和建设和谐社会发挥了重要作用。
所谓人和,温州商人较显著的特点就是拥有高度的凝聚力,温州泰达文化产业基金正是由一帮对文化产业有着共同理想、共同兴趣和共同目标的志同道合之人组建而成的。几位股东在同业内都是领军人物,都是为了通过泰达文化产业基金实现对文化产业的追求而来的。同时,党和政府强有力的支持,也更加激发了我们对进入文化产业的信心与决心。。
作为小有成就的商人,我必须站出来
中国商人:历史使命和社会责任感是一方面,尽管当前发展文化产业的外部环境不错,但任何领域的个人投资或者基金组团投资都是要实现预期回报的,是什么力量支持了你发展文化产业的执着信念?
吴晓阳:从学校毕业后,我一直从事外贸行业,每天都是通过互联网与客户交流,对于互联网的发展感触颇深。中国互联网企业纷纷在境外上市,从家喻户晓的知名网络百度、网易、腾讯、阿里巴巴、盛大……到淘米、艺龙等已有40家互联网企业在境外上市。
尤为关键的是,网络科技产业是各国在21世纪参与世界竞争的核心领域,随着大量的IT科技企业境外上市,外资机构通过境外资本市场对我国网络科技行业的影响力不断强化。以拥有数亿用户掌握大量信息的百度、腾讯、阿里巴巴等互联网企业为例,这些企业的客户群遍布了国内的各个行业、各个角落和各个年龄段,已经成为现代国人日常生活的有机组成部分,影响力已远远超过传统报刊杂志。外资机构通过在海外市场入股(甚至通过战略投资成为主要股东)上述企业,获得的大量信息将直接威胁到我国的网络信息安全,甚至不排除被一些别有用心的境外机构加以滥用的可能。
此外,还有众所周知的LV、Gucci、香奈儿等奢侈品品牌,均由国内生产再贴牌,当回归国内市场后,其价值已翻了好几番,却还是得到广大中国消费者的追捧。好莱坞大片大规模侵袭中国电影市场,总是排在电影票房榜首。
此类事情林林总总,数不胜数。这样一种文化渗透、文化侵袭来势汹汹。在目前这种趋势中,企业家除了赚钱还能做什么?企业家有了钱还应该做什么?那就是做文化产业,责无旁贷承担历史使命,去做文化产业!作为小有成就的商人,我必须站出来,我感觉到对于中国文化产业的发展有使命感,对于在新时期发展中国传统文化也相当有自信心。

铝道网】两年前,曾经有位网友问我一个问题:HR人员如何才能内外兼修?
当时只是简单的作答了一下,今天重新审视这个问题,又有了一些新的认识。我对内外兼修的理解是这样的。内外兼修实际上就是内炼成熟的心态,外炼精通的专业。
一.所谓内炼成熟的心态,就是指通过修炼达到性格的成熟稳重,保持积极乐观的心态。
1.做HR需要能洞察各种复杂的人际关系,对人敏感,能从各种复杂的人际关系中抽丝剥简。HR是一个管人的部门,常常会面临各种棘手人际关系问题,比如其他部门不配合工作,某个领导的亲戚经常违反公司制度等等,这些都需要HR具备高超的人际处理技巧。对于其他部门不配合人力资源部的工作,有可能是觉得人力资源部不能给其带来任何的帮助。因此对人力资源部不重视。
举个简单的例子,公司曾经有个非常重要的研发部门,其中一名高级工程师要离开公司,作为HR,通过观察发现,他较近一段时间与同部门的另外几个工程师走的很近,有时,看到他们似乎在交流什么私密的事情。这个时候HR就需要防范集体跳槽的可能性了。于是赶紧跟技术中心的副总反映此事,副总一点警觉都没有,不以为然,结果,没多久,又走了一位工程师。这才引起副总的高度警觉。其实HR也有做的不好的地方,为什么没有在靠前个员工离职前就重视起来,并采取相应的措施呢?
2.HR还需要保持一颗积极乐观的心态。心灵的强大比任何都重要,作为HR可能承受角色定位的压力,比如老板把HR定位为执行层面,当作后勤服务人员。同时可能充当老板与员工之间的夹心饼干,这个时候,如果没有乐观的心态,很难在HR岗位上坚持下去的。
3.保持良好的职业素养。让员工,让业务部门体会到你是职业化的,比如在处理一些敏感的员工关系问题上,你能否展现自己的职业素养,公平公正地处理问题,让对方都感受到你的职业素质。
注意:内功的修炼需要一段时间去经历的,不可能一蹴而就的。
二.外炼精通的专业,就是在修炼超强的HR专业能力,比如人力资源的专业知识的掌握,理论与实践的结合。如何才能修炼到超强的专业能力呢?
1.系统的人力资源管理知识。不少HR是半路出家做的HR,对HR的知识掌握程度只是一知半解,因此,要想在HR路上走的更远,还需要系统的学习人力资源管理知识,将过去零碎的知识串连起来。学习的途径有很多,比如考人力资源管理师证、自学人力资源教材、网络学习等。
2.学会运用基本的人力资源工具。不少HR空学有满肚子的人力资源知识,问起会用多少工具时,半天答不出一句话来。我在中人网发了个帖子,号召大家分享一下各自熟悉的人力资源工具,数天下来,跟帖者寥寥无几,可见中国目前HR的人力资源工具掌握能力还是很弱的。
为什么这里强调人力资源工具的重要性,因为人力资源工具是解决人力资源问题的基础,工具都不清楚,解决问题的效果肯定是值得质疑的。
很多人觉得咨询公司做的成果专业,其实无非就是咨询公司运用了专业工具而已,咨询公司在咨询任何人力资源项目的时候,都会运用到多个工具。比如美世在做职位评估的时候,会运到IPE3工具,海氏有海氏评估法,在做敬业度调研时,翰威特有员工敬业模型。
你掌握工具的多少,其实决定了你人力资源的专业的高度有多少。当你能把各种人力资源工具熟练运用时,你的专业知识已经达到某种境界了。
3.在实战中积累经验,总结自己的一套思路。光有书本知识,光有工具还不够,因为书本知识是理论的,工具在不同的公司运用的效果也不同,只有在实践中去总结经验,那才是自己较宝贵的财富。比如招聘,我们可以通过实际的招聘经验去总结如何去做好一次招聘,如何更准确的选人,可能前期只是书本上学了点理论知识,只知道运用STAR去做招聘,但是不清楚在实践的运用中,如何才能让STAR发挥到较好的效果,或者STAR需要配合什么方法结合能做到更好,经过这种理论与实践的结合,自己会慢慢的悟出一些招聘的思路来。

作者:价值中国2917次浏览

作者:侯耀晨2693次浏览

作者:天涯禅师2078次浏览

相关文章

网站地图xml地图