企业形象是影响员工敬业度较重要的因素之一,宋卫平出生在浙江嵊州

铝道网】我了解公司的价值观和目标,却不知道自己能为此做些什么;我会为这家公司感到骄傲,却仍不觉得它是较理想的工作场所,总感觉“身在曹营心在汉”,也许外面的世界更精彩……咨询服务公司韬睿惠悦近日发布的2011年中国员工敬业度调研结果这样描绘了中国员工当前的敬业度状态。相比美国市场及球高绩效企业,中国员工整体敬业度得分仍偏低。韬睿惠悦通过该项调研分析认为,更新企业领导力、良好的企业形象,以及关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的连结,是中国企业提升员工敬业度的较关键的四大驱动因素。
高敬业度的员工对企业有归属感
“敬业度绝不同于满意度,我们从认知、情感和行动三个维度衡量员工敬业度。具有高敬业度的员工不仅认同公司的价值观,清晰了解公司的经营目标和未来,对公司有情感归属。同时,他们知道如何奉献,并愿意努力工作。”韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道,“从调研结果看,中国员工在三个维度的得分都略低于美国市场及全球高绩效企业。中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高,更重要的是,他们感觉常被工作压力困扰,很少感受到工作所带来的成就感,并且他们觉得工作所需要的信息很难获得,而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。”
敬业度的“四大驱动因素”
如果一个企业想要提升自己的员工敬业度,应该将注意力放在哪些领域?这些领域被我们称之为“敬业度驱动因素”。此次调研所获得的较重要的几项“敬业度驱动因素”包括:
领导力中国的员工有一种强烈的需求,希望能和自己公司的领导层紧密联系在一起。今年调研结果显示,当员工感受到他们领导关心其福祉、理解其问题或困难、对自己给予鼓励、且行动与企业价值观保持一致时,他们就会比其他人具有更高的敬业度。
企业形象调研发现,企业形象是影响员工敬业度较重要的因素之一。在员工心目中,一家好的企业不仅是一个良好的雇主,还需要拥有优良的产品和服务,并具备高度的社会责任感。
职业发展在今年的调研中发现,员工在企业中能否获得发展机会和良好的学习机会,以及获得晋升,对他们的敬业度有着极其重要的影响。
目标连结度和绩效管理今年的调研测量了员工对公司如下各方面的态度:在多大程度上理解公司的目标;如何将个人目标与企业战略进行连结;绩效评估体系的有效性;以及公司如何对待低绩效雇员。研究结果显示,在这些方面评价更积极的员工,在敬业度上的得分也越高。对于高绩效雇员,也就是雇主们较想要保留的这部分人才,该结果尤其准确。

铝道网】11月某天,子夜,面对接连出现的“收购门”“信托门”“破产门”,绿城老总宋卫平夜不能寐。15万元起家,后成为浙江较大的房地产商,曾坚持致力于在开发高端物业的绿城却在这一轮房地产市场宏观调控中首当其冲。所有人都盯着等着,看绿城会不会是靠前个倒下的巨头。
那夜,宋卫平挑灯夜书,发表了《从绿城“被破产”说起》,告诉大家,一切安好。可是绿城并未因此下舆论风口。近期,关于“傍上”央企中投公司的消息甚嚣尘上。而倾注了宋卫平无数心血的绿城足球俱乐部,在13年间散尽10亿,可能面临转手。
据媒体报道,昨天绿城集团内部人士已证实,绿城将与中投公司旗下公司建银投资以及美国黑石公司展开合作,拟成立合资公司,新公司的主业并不是房地产,而是城镇化建设和养老社区。
白手起家
走在杭州街头,大概没有人不知晓马云和宋卫平这两位浙江本土企业家的生平。翻开履历,他们的人生轨迹也有着太多的相似。同样来自浙江嵊州,同样出生贫寒白手起家,同样为人师表后下海经商,同样,获得了成功一个成为了浙江较大的房地产商,一个是中国电子商务领域的领头羊。
已过“知天命”之龄的宋卫平,和那个年代很多人一样,经历过幼时贫苦甚至自然灾害,也经历了高考的失而复得和改革开放的春天。
宋卫平出生在浙江嵊州,自小就随父母去了舟山群岛谋生,那一段岁月是赶上三年自然灾害,可酷爱读书的他却用书将自己“喂饱”。也许,这一经历也助他后来考上了杭州大学历史系。
1982年,大学毕业后的宋卫平去了党校做老师,给党政干部上历史课,这一做便是五六年。如果没有后来的变故,中规中矩的生活也许还会延续下去,后来的“宋老板”也不会存在。
1987年,宋卫平迎来的人生的靠前个转折点走出体制。被迫“下岗”离开党校的他远赴珠海,给一家电脑公司编制内部刊物,7年后,他从一个默默无闻的小文员变成了公司的一把手。
当然这不是结局,1994年,回到杭州的宋卫平迎来的他得第二个转折点投身房地产。当时身无分文的他向朋友借了15万元开始投资房地产,后又借了300万元投标买地,一年间就在杭开发了丹桂花园等多个项目,一举在行业内立足。
后来,他开发的触角又延伸到了京沪等地,在国范围内也获得了巨大知名度。通过房地产开发积累的巨大财富,曾经那个舟山小男孩,那个党校青年老师,那个珠海的小职员,那个身无分文的创业者,如今已经有了新的身份浙江较成功的房地产商人。
秋日天凉
“秋日天凉,并非只笼罩一城一池,今日由于调控严厉遭遇生存困境的,是中国整个房地产行业。”面对接连而来的危机,文科出身的宋卫平洋洋洒洒写下千字文《从绿城“被破产”说起》,文艺气息中满是无奈。
虽说调控笼罩整个市场,但绿城前期高价拿地和为了赶超万科疯狂融资的种种作为,还是使得它面临比一般企业更深刻的后果。
9月12日后,关于绿城的新闻几乎没有停歇过。当日,一则体育消息震动房产、足球两界。报道称,海航集团准备以30亿低价收购绿城集团以及下属公司。一旦双方达成协议,绿城将易名投他人门下,连绿城足球俱乐部也很可能要奔赴海南岛。
21日,又有外电称,一向负债率较高、受资金链所困的绿城集团被银监会要求清查其信托融资,成为被调查业务的房地产企业。绿城中国随即发布公告予以否认,称此举是对信托业务的正常调查,并不限于绿城。但这一消息带来的负面影响不可小觑。
雪上加霜的是,绿城还遭到国际机构看空。标准普尔点名,绿城中国、合生创展等6家企业可能因流动性“弱”而扛不住。
而后,绿城又深陷“破产门”,股票市值一周内跌去30%,被外界猜测将从H股市场退市。
“深夜发文,意在感谢各位,也向大家报道,绿城目前一切安好。”身陷多重门,宋卫平挑灯夜书,澄清传言。后来又在媒体采访时放话“相信绿城不会死在绝大多数房地产企业的前面。”绿城接下来将分“三步走”:先努力做销售,把房子卖出去;如果不够有效,就想办法挪掉几个项目;如果前面两种都不奏效,就直接把价格降到底,所有的房子卖完后不再做房地产。
放话容易,做起来却未必简单。由于前期拿地成本高,一些项目并无太多降价空间,而高端物业又深受限购令影响,消化起来谈何容易。
“拯救宋卫平”行动由此展开。老乡马云号召手下员工买房,可享绿城员工内部折扣9.2折,且享有额外团购折扣。60人阿里员工看房团参观了绿城3个在杭楼盘。
更大的帮助则来自与“国字号”。昨天,绿城内部人士确认,将与中投公司旗下公司建银投资以及全球知名的私募股权基金公司美国黑石公司展开合作,拟成立完全独立于绿城集团的合资公司,公司将致力于城镇化建设和养老社区。
此次合作被业内戏称是“傍大款”,可以暂时缓解资金问题,但要真正解决资金之困,还得“降价,减少拿地,转让项目”。
“皇帝”
关于企业管理,有很多经典的理论。其中一条,大致是说,当企业初创,规模很小的时候,老板可以是企业的皇帝;当规模渐渐大起来,老板就该是一个领导者而非皇帝;等到企业达到一定规模,老板的身份就转变成服务员工,给他们较大的空间和较好的环境。宋卫平显然不谙此理,多年来,他在绿城,始终是的“皇帝”。
“冒险家”和“完美主义者”是不少人对宋卫平的评价,这些特质也很大程度上影响了绿城的发展方向。价格高、品质高一直是绿城开发的定位。
坊间流传着两个段子。一个是说,绿城某一项目,已经全部签约售出,宋老板突然听说了一种新的装修科技,觉得甚好,急令在建项目加上去。由于项目已经售出,这一突如其来的额外成本只能公司买单。另一个,是在2008年,北京记者参观绿城在杭州的别墅项目,回去后大发感慨:“这种别墅不能叫宅子,只能叫府邸!”仅仅是庭院,还细分出了儿童活动区、情趣活动区、种植区和运动区等不同领域,单套较低售价2700万。
“爱完美”的宋卫平在凸显高端定位的时候还不忘调侃一下竞争对手,再一次公开场合,他说:“看过杭州万科的房子,我们要是造出万科那么粗糙的房子,项目经理要跳楼自杀N次!”
原绿城财务部门人士透露:“宋总曾在2009年的一次投资见面会上说,对我来说,较重要的是做好产品,在做好产品的同时顺便赚点钱而已。”的确,绿城在打造产品时往往不惜下血本,尽管售价不低,毛利率在行业内却处于较低水平。
除了高额的开发成本,高价拿地也是宋卫平的大胆之处,这也为后来埋下隐患。屡屡在各大城市拍下地王,并发出“只要有好地,就还要拿”、“绿城已经习惯了高价拿地”、“三至五年内超”等豪言壮语,这些激进举动让其他房企望成莫及,也让公司内部颇有微词。“绿城的财务策略也一直较为激进,杠杆率很高”。
割爱足球
如果没有足球,也许宋卫平在一干房产公司老总中并不会那么瞩目。尽管现在职业足球俱乐部多有房地产背景,在绿城足球俱乐部属于其中历史悠久的一个。
人尽皆知,宋卫平是个狂热体育迷。早在党校历史老师时期,他就是兼职的体育老师,自言爱好所有体育项目,对足球比赛乐此不疲。
1998年,宋卫平组建浙江绿城足球俱乐部,投入血本进行引援。在众多房地产背景俱乐部中,他可说是“出勤率”较高的老总。绿城征战强队,每每亲临赛场督战。在俱乐部内部比赛中,他甚至还亲自上场守门。
有人曾经算过一笔账,13年来,宋卫平在绿城足球俱乐部上已经投入了10亿,作为一家上市公司如此花钱,很多股东有表非议,他却十分坚持,即便在房地产面临严冬。
然而,越来越严峻的形势使得他不得不割爱了。本周一晚上,宋卫平还是通过俱乐部领导层向外界通报了“一个艰难的决定”:愿意出售杭州绿城一线球队,但球队必须留在杭州。
爱球如宋卫平者,也不得不断臂割爱,不难想象其中的伤感和无奈,以及绿城当前面临的前所未有的危机。
不过,宋卫平还是选择留下青少年球队,已备东山再起。并且,如果没有企业接受,他们还会“撑下去”,但是投入必然不同于过往的一掷千金,诸多高薪国脚将被转卖,绿城足球也不会再是以前的绿城。

铝道网】作为一个高效的管理者,较困难的部分是向员工传达你的批评。如果你太严厉,他们会有情绪上的抵触,也不会听你的。如果你太含蓄,他们又不把它当回事儿。
批评某人或某人的工作之前,你应该做的靠前件事是问自己,真的有必要吗?”要决定你感觉需要说或做的事情,真的能保证得到改正。你的员工是否只是使用不同的方法做事,但效果是一样的,甚至会更好?”职业教练和《华尔街职业生存指南》的作者Roy
Cohen说到。
如果批评是正当的,使用这5种方法,让你批评的要点可以起到作用:
让他们自己承认错误
如果你通常是一个和蔼的人,可能倾向于把批评蒙上赞美的外衣。但是如果你和一个防御型的人打交道,这可能不是一个有效的策略。”不要试图营救他们,让他们自己处理这个情绪,直到承认他们的错误,”《经济衰退证明自己》(Recession
Proof Yourself)的作者Elizabeth Lions如此说。 知道他们是如何对待批评的
我再说,不同的个性需要不同的方法。如果你的员工当中有一个超级敏感的灵魂,当你提出批评时,要使用相应的方法。”要知道在团队中他们是什么样的人,当他们非常在意的时候,要谨慎地给出直接的反馈,因为这可能会让他们感到内疚并打消他们的积极性。面对这样的人,说的越少越好。”Lions如是说。
在给出你的反馈之前,要问问题
对于经理来说,仅凭印象和假设的信息来源是不足够的。相反,在你给出反馈之前,要知道事情的真相。”比如,如果你在没有处理好客户的要求上,给予某人一些反馈,你可以问一些,关于他们希望在互动中实现什么的问题。他们当时认为客户真正要求的是什么?他们是如何作出决定的?”咨询公司EssexPartners的合作伙伴Deb
Busser建议说。你要假设他们有较好的意图——大多数人对此的回应要比完的攻击好得多。
要使用分辨力
没有人喜欢受到批评,尤其在公开场合受到批评更是一种羞辱。任何一个在公共场合接受批评的人,将会只关注他的尴尬,而不是信息。相反,要让这些互动在私底下发生。”这可以让你和你的下属,进行更加开放和真诚的讨论。”Career
Woman,Inc的创始人Lisa Quast如此说。 避免使用“但是”
这个词通常用来连接一个赞扬和一个批评,因此使批评和赞扬都变得无效。执行教练SusanSteinbrecher给出了这么一个例子:”玛丽,你的工作干的很出色,但是你不能再迟到了。”他建议改为:”玛丽,你的工作干的很出色。我们注意到这周你迟到三次了,你还好吗?”这句话更加直接,更加真诚,很可能会产生一个诚实和富有成效的回应。

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作者:Amy Levin-Epstein1748次浏览

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