只有笨的上司,物联、互联和智能系统将世界每个地区的组织无缝联系在一起

铝道网】我们生活在一个界限日益模糊的世界。高速互联网的面普及消除了时间、距离和语言障碍,为交流思想和信息创造了一个全球性平台。物联、互联和智能系统将世界每个地区的组织无缝联系在一起。我们可以跨文化、地区和时区轻松地一起工作。
然而,尽管在社会、政府以及商业领域中的许多界限被消除,但全球人力资源仍然受到多种因素的限制,影响了各组织快速应对新机遇的能力。
人力投资背后的根本原因正在发生变化。在成熟市场中,企业往往采用的是通过在新兴经济区域增加员工数量的传统模式;而在高速增长市场中的企业则寻求双向移动的人力投资。中国和印度的许多首席人力资源官表示,他们的企业正划在北美洲、西欧和其他成熟市场中增加员工数量。
无论是在哪个地区,向新市场渗透和开发新产品的机遇将推动未来的人力资源投资。尽管过去各企业人力资源管理的目的在于提高运营效率,但为了在日新月异的全球市场中抓住层出不穷的发展机遇,企业同时需要提高组织的创造力、灵活性和速度,实现跨界限工作。为此,组织需要改进过去表现欠佳的方面,集中精力培养有创造力的领导者,激励员工提高速度和灵活性,并且擅于发挥团队智慧。
企业应该如何向人力资源注入足够的创新、敏锐和速度意识,以实现跨界限运作,并且抓住任何可能的机遇?
很多首席人力资源官指出,他们在未来面临的两个主要挑战是提高效率和促进增长,而应对这两个挑战需要克服影响员工效率的多个内部和外部障碍。必须消除物理和功能界限,才能充分发挥在传统机构线条上日益分散的员工的潜力。并非易事,但是,这项任务应作为企业转型策略的核心。
在这个新世界中,有创造力的领导者将通过制订创新战略、确定共同的远景目标以及激励全球员工而帮助消除障碍。培养下一代领导者需要确定整个企业内的候选者,并向他们提供实际的培训和经验指导,从而使他们能够在日益复杂和快速变化的全球市场中提高领导能力。
激发员工提高速度和灵活性,对于企业在无界限的世界中利用已有能力抓住新机遇同样至关重要。妨碍业务增长的职能和机构壁垒必然被整合的人力资源观点所替代,因为这种整合观点将企业的核心人员和其他人员与业务战略联系在一起,并且无论员工处在什么位置,与企业是何种关系,都可以确定、培养和配置他们所需要的能力。
成功地跨界限运作要求企业发挥团队智慧—确保不管来自何处的较想法都能够被发现和传播。这种累积的系统知识的共享,可使较佳做法能够得以推行,并减少重复工作。
培养高效领导能力、从战略角度出发建立并部署员工队伍,以及促进知识分享和协作,都需要拥有基于实证的人力决策信息。通过对MSF的大致了解,我们发现,那些有能力快速评估正在发展的形势、有效地利用集体系统知识并快速部署有创造力的高技能人员团队的组织通常会在短期内产生巨大影响。对于MSF的情况,这些特征通常决定了企业的存亡。对于其他组织,这些特征可以确定一个组织在市场中成为胜者还是败者。
在企业和员工队伍中灌输创造力、灵活性和速度,需要有创造力的领导者解决原有的问题,并且抓住新的机遇。快速技能培养、根据目标部署高级人才以及快速扩大或缩小员工规模的能力,这些对于提高员工队伍的运作速度和灵活性将起到至关重要的作用。团队智慧、企业全部知识和经验的共享对于充分发挥企业的能力也十分必要。

铝道网】企业真是个奇怪的地方,有些非常聪明的人,在企业里说变笨就变笨了。
一个年轻人在自己的岗位上表现非常,某一天被某一上司看中了。这个领导感觉到自己手下的都是笨人,于是对聪明人非常看重,便给这个聪明人以重用。但很快上司发现这个人开始变笨了。
“基层跟不上中层的思路,中层跟不上高层的思路”,这种现象在企业里比比皆是。
那么到底是什么原因让聪明的年轻人变“笨”了?答案可能只有一个,没有笨的兵,只有笨的上司。不是每个人都会做好上司的。
管理是有些学问的,可能你不必专门到商学院去进修,但还是需要正视管理这门学问。如果你总感到自己的员工跟不上你的思路,可能你真该考虑考虑自己的领导艺术了。如果你的艺术性非常好,下面还是一团糟,也许就是你的管理系统出了问题了。
看成功人士怎样做领导
一、凡要求下属做到的,领导者必须率先做到。好榜样的力量是无穷的,坏榜样的力量也是无穷的。
二、下属有意见,不一定是坏事;领导者一到场就鸦雀无声,不一定是好事。
三、聪明的领导者决不事必躬亲,而是运筹帷幄。
四、用贬低集体或他人的手段是无法树立自己威信的。
五、切莫对以下人委以重任:对领导者只报喜不报忧的人;当面吹捧领导,却从不面提出批评意见的人;对待领导与下属,持两种截然相反态度的人;专谈他人缺点而不谈优点的人;每次好处都想得到,只要一次得不到就翻脸的人。
六、有的下属虽缺点不明显,但也找不到突出的优点;有的下属虽缺点明显,但优点也很突出。相比之下,后一类下属往往会将工作干得更加出色。
七、与其用权力影响下属,不如用行动影响下属。
八、下属不同机器,不是在做机械运动,他们的活动轨迹千变万化:情绪愉快时,即使脏累繁重的工作也无怨言;心境不佳时,哪怕是举手之劳也要算。领导者的重要职责之一是营造融洽的人际交往氛围。
九、人在没有当权时,都厌恶拍马屁者,但一旦当权,又都喜欢拍马屁者。务必记住,拍马屁的真正目的是为了自己上马。
十、下属可以接受严厉的制度和工作的辛劳,但难以忍受对人格的不合理侵犯。

铝道网】您的企业老员工,您感觉是资产?还是负债呢?一般情况下,企业往往特别优待老员工,这些人为公司从较初起步到发展到一定规模立下了汗马功劳。尤其是在当今这个浮躁的年代,跳槽成为家常便饭的背景下,一个人把自己的青春和精力投入到一个组织的成长中,与之同呼吸共命运,是非常难能可贵的,应该来说是企业不可或缺的宝贵资产,但是在企业发展到更高阶段,需要变革转型之际,有许多老员工却成为了阻碍企业可持续发展的的障碍。
以笔者为一家家居企业提供咨询的过程中发现,公司很多已经制定的策略和工作并没有执行下去,老板很着急,从外面请来了各个方面的专业机构,如财务管理、供应链管理、营销管理、人力资源管理的公司为公司提供解决方案。但是效果和预期产生了很大的差距,经过笔者深度调研访谈发现,原来这家公司有一批5-10年的老员工,在沟通的过程中感觉到,相互之间推诿扯皮的现象经常发生,尤其是在跨部门协同中,更是难以执行到位,例如一位分管网络营销的部门经理,老板要求对公司网站进行整改,结果一直拖着,说很多内容必需由领导签字也能做,本来是一个页面简单调整的工作,竟然拖了半年也没有完成,过去那些勤勤恳恳的老员工,变成了官僚作风明显,缺少积极主动的工作作风,变得保守,变得什么都是等靠要,造成了许多应该立刻去做的事情没有落实到位,害怕出错,更害怕承担责任,有的老员工虽然当上了企业的中高层管理职务,却并没有发挥自身的管理职能,只是像应付差事的做着重复而又低效的工作。
问题出在哪里?老员工为何从优良资产变成了不良负债呢?是公司提供的待遇不高吗?是公司对老员工不够尊重吗?是公司对不起老员工吗?我们发现都不是这方面的原因,很多情况下,是老员工自身在长期的工作中形成了局限性,靠经验主义办事,形成了思维定势,只管自己的的事情,对其他部门的合作协同敷衍了事,再加上岁数的增长,结婚生子一切求稳的心态做崇,导致老员工缺少动力、缺少激情、缺少热忱的去面对工作,产生了思维观念和知识的老化。结果绩效狠想而知。面对这些忠心耿耿的兄弟姐妹,你该如何应对呢?
1、胜任力问题
与十年前相比,由于是外部条件和工作职责都发生了巨大的变化,很多老员工无法适应新的岗位变化,导致自身能力无法胜任岗位要求,导致出现低效的局面。
加上很多企业对老员工不合适的工作安排,造成了很大的问题,以前面所讲的例子,就是把以前从事平面设计的人员安排去做哦网络推广就造成了岗位错位的情况。
2、职业规划问题
一些企业由于流动性比较大,一些老员工剩者为王,当时了主管和部门经理,但此后却少了晋升发展的空间,导致老员工陷入疲态,大家彼此熟悉,茴香推诿扯皮,甚至变成老油条,光说不干。
3、职业倦怠感问题
很多老员工长期在一个岗位上一做就是几十年,导致对工作缺少了热忱和新鲜感,完是当一天和尚撞一天钟,得过且过,企业一旦转型或者改制,就遇到不适应,从而造成组织之间官僚气息日趋严重。
4、心态问题
老员工很多人的心理是这样的:“老子为你卖命这么多年了,没有功劳也有苦劳,现在企业好起来了,我也该歇歇了”,缺少动力,换句话说,就是躺在功劳簿上休息了,再加上人到中年,扮演老好人形象,谁也不得罪,觉得还是安稳些好,所以做事还是趋于保守,希望不要出错,这样可以太太平平做到退休。
面对这些问题,原本优良资产变成了拖了企业后腿的负债。针对以上问题,可以采取以下方式进行解决:
1、调整心态,进行针对性的培训
现在我们非常重视对新员工的培养,其实对老员工也要持续进行培训,如上海劲释咨询在企业进行的职场金三角系统培训:包括对《基层员工敬业度》;《主管的角色认知、自我管理和情景领导》;《老员工心跳调整》在众多的企业进行宣导,获得了良好的效果,很多老员工重新激励,找到奋斗的方向和动力。
2、量才为用
必需遵守有德有才,破格重用;有德无才,培养使用;有才无德,限制录用;无德无才,坚决不用的原则,避免老员工无法胜任的问题。北方的一些企业由于特别强调地缘关系和亲缘关系,往往无法做到这一点,值得特别注意。
3、轮岗制
对有职业倦怠感的老员工可以调整岗位或者轮岗制,发挥资深新的潜力,但是要事先做胜任力的评估。这种模式可以借鉴日本企业的的轮岗制。
4、激活休克鱼
对老员工重新制定绩效评估,比如增加将自身的经验和和技术传授给新人的KPI指标,让老员工发挥余热把宝贵的经验分享出来。
5、高薪调岗
对已经无法胜任新岗位,但对企业做出巨大贡献的老员工,可以保持薪资和级别,调整到非重要岗位。
通过以上系列方法的导入,让老员工有二次创业的动力和能力,从而避免老员工无法在企业内发挥更大价值的问题,实现企业可持续发展。

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作者:busy上月1817次浏览

作者:刘拓2127次浏览

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