X在工作第三年的时候,3.怀疑性格

铝道网】在很多人眼里,HR们没有业绩压力,还能部署公司人员配置,既稳定,又有成就感。其实,事实并非如此,基层、中层和高层位置上的HR们各有各的酸甜苦辣,人人都有本难念的经。做HR,并没有想象的那么容易,尤其是中层位置上的HR,两头“受气”,两边不讨好。难就一个字!
年末,让我们将视线聚焦职场上的HR们,看看他们这一年的酸甜苦辣,看看他们真实的职场生活。
人事专员:天生就是打杂的命? C,本科毕业,工作一年半
C对人力资源工作一直有种情结,看了《杜拉拉升职记》后,C更向往着有一天自己能成为HR总监。
毕业后,C进入了一家出版社,担任HR专员。刚进去时,他干劲十足,翻出人事资料,对公司的人员情况尽可能地熟悉,并重新整理、归档,希望自己尽早干出点成绩。
然而,两个月后,C的工作内容从人事延伸到了行政,然后又延伸到了后勤。
公司上下各种会议,市场部各种活动,行政部门的安排调度,公司规则制度变化、考核奖惩统计等等,所有工作都需要从人事部门抽调人手协助,C是HR部门资历较浅的人,理所当然地被派了出去。档案管理,会议安排,协调部门间的工作项目推进……除此之外,C还要完成自己在本部门的工作任务,忙得连上厕所都是“奢侈”。
C连续几个星期都忙得焦头烂额,一会要做人事工作,一会要做行政工作,一会要做后勤,连预约公司年会的表演场地也推到了他这里。说是负责协助市场部处理,但市场部的人都忙着制定明年的市场推广计划,哪有空搭理什么场地预定的小事儿呢?C君就跟一个“跑龙套”的一样,忙里忙外,各种杂事都包了。
为这事,C心里郁闷好多回了。自己当初就只想做HR,负责招聘、绩效考核这些专业的事情,现在做这些算什么呢?就跟勤杂工一样,简直看不到一点发展的希望,而且这种工作做了也没什么价值,一堆杂事完看不出业绩。C前思后想,觉得自己也许应该早点放弃。
人事主管:双层夹心,有谁比我更悲催! X,人力资源管理硕士,工作5年
X在工作第三年的时候,终于考上了某大学人力资源管理硕士。一边工作一边读书,着实辛苦。
还好,媳妇也有熬成婆的一天。X拿到硕士学位后没多久,他被公司提拔为人事主管。顷刻间,他有种泪如雨下的感动,终于守得云开见明月了。
然而,有句俗话说:“高兴不知愁到来”,这句话很快就在X身上应验了。
人事主管在公司人员架构中,是属于中层管理,是政策执行部门。X刚上任,一心想把之前学到的先进的HR管理理念和架构引入到公司里。他盘算着,要是做好了,也算是为自己的“总监之路”铺下基石。
然而,就在这个时候,招聘上的事“触礁”了。C费劲心血招进来的人,入职后进到各部门发生了一些问题。一些新人入职后不能融入团队,与原来的同事发生了不少摩擦,有明着的口角之争,有暗地里的排挤打压。好些人没过试用期不是自动离职,就是被辞退了。其中有几个新人在临走前对公司的抱怨还很多,说公司只是表面上好,其实内里消耗大,而且尽剥削人。这些话让X非常郁闷。
上司来找X沟通,认为他和其他部门主管沟通不够,在招聘上未能做足功课;X主动找各部门主管一一沟通,但问题还是没彻底解决好。X在这事上被上司训了一顿:“人事招聘划本来就应该多和其他部门主管沟通,拟定人事计划要细致,细致,再细致!那些做事不踏实的,从一开始就要排除在外。”
X为此垂头丧气,一边挨上司批评,一边还要看其他主管的脸色,除此之外还要应付员工的种种“怨气”,简直就是“3+2”——夹心饼干!刚入职时那些激动人心的规划也烟消云散。从此,X的工作积极性大减,看着新人不爽就离职,自己也想负气一走了之。
人事总监:空怀一身抱负,无处施展 F,人力资源管理,8年经验
F在这家日资企业奉献了8年的青春,人力资源工作做得勤勤恳恳,中间他还抽时间到人力资源管理进修班去充电,参加各种人力资源管理论坛和峰会,几年下来确实可称为这一领域的专家了。
就在年底,公司把她提拔为HR总监,主管华东地区3家分公司的人力资源管理及调度。F感觉自己多年的心血没有白费,总算熬出头了。
升职后,针对基层人员流动大,中层管理人员容易被挖角的现状,F想重新搭建人力配置构架,通过拓展员工发展通道等措施来消除人才流失的隐患。她花了近1个月的时间来完成整个方案,可交上去后就被否定了,上头只说时机不合适,也没说具体的理由。
为此,F君郁闷了很久,花了很多精力一次次向上级汇报和沟通,但都失败了。日资企业里有些条规条款是F个人的价值观念所不能接受的。以前做主管,没有涉及到政策层面,所以矛盾从未如此激烈。
之后,在一次高级技术员辞职的事上,F彻底对公司失望了。她想尽办法挽留,因为公司培养一个高级技术人才不容易。该同事为公司效力多年,此次希望能有提拔机会,但技术部门更高的岗位涉及核心技术,公司的惯例是只能由本国人担当,该技术人员郁闷之下选择离开。
F和总部上司沟通了很多次,都无法说服他们。更让F气愤的是,总部高层流露出非常强硬和不屑的态度,这个人的去留对公司而言似乎根本不重要。
F完全没有想到,坐上总监的位子,反而让自己萌生去意。可F觉得,自己都无法认可的事,怎么能昧着良心去给别人做工作呢?她意识到这里或许真的不适合自己,无力改变的事只能选择离开。
HR有多少辛酸,也许只有他们自己知道。平常总是面试别人,对别人“挑剔”的HR,背地里自己也有难念的一本经:员工都在跳槽,我们又拿什么来拯救自己呢?向阳生涯认为,人在职场,都有不易。如何从容应对各种情况?向阳生涯认为,要做好“一个中心,两个基本点”:以自己的职业规划为中心,把握不断提升核心竞争力和适时调整计划应对变化两个基本点,才能让自己的职场生涯畅行无阻,精彩无限!

铝道网】一年辛勤工作之后,“年终奖”成了劳动者期待的大礼。那么,你拿到了属于自己的“年终奖”了吗?
“年终奖”的发放
发放年终奖是用人单位的一种自主行为,目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说,“年终奖”的算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。
如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定,则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当用人单位的规章制度与劳动合同的约定相抵触时,《较高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”故必须按对劳动者有利的原则处理。如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定,用人单位可以不发,也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现,决定是否发放“年终奖”。
休法定假应照发“年终奖”
年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定,劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬,用人单位自然也就必须额支付“年终奖”,而不得扣除。
提前离职也该拿“年终奖”
如果劳动合同或用人单位的规章制度中,有确定的“年终奖”数额,那么离职劳动者也应得到相应的“年终奖”。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定“年终奖”,但事实上已发“年终奖”,用人单位也必须向离职劳动者发放。从司法实践上看,劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间,得到一定比例的“年终奖”。
未满一年也有“年终奖”
《劳动法》第四十六条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法,且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动,用人单位就必须按约定或比例向其发放“年终奖”。
“年终奖”不能拖欠
就性质而言,“年终奖”属于工资的一部分。因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定:“工资总额由下列六个部分组成:计时工资;计件工资;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。”第七条也规定:“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条则进一步指出:“关于奖金的范围……奖包括超产奖、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖等。”故推迟“年终奖”的发放,无异于欠薪。而《劳动法》、《劳动合同法》均已明确规定,工资应当按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
“年终奖”不得以实物折抵
《工资支付暂行规定》第五条规定:“工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券代替货币支付。”正因为“年终奖”属于工资,决定了用人单位只能以人民币的形式发放。
劳动者有权要求有关部门查处
《劳动合同法》第八十五条规定:“用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地较低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的……”故如果用人单位拒不按照劳动合同或用人单位的规章制度发放“年终奖”,或者未按法定时间、法定方式发放,劳动者可以及时举报。

铝道网】如果另一半临终前要送你较后一件礼物你希望是什么?
1.一笔金钱 2.一个秘密 3.一栋房子 4.一本日记
1.表演性格:完美主义的你在别人面前每次表现都努力做到较好;
2.赌徒性格:不服输个性的你挫折越大越能激发你的韧性;
3.怀疑性格:需要安全感的你害怕受伤害,容易变的很自闭;
4.保护性格:注重隐私权的你会尽力维护自己的私密空间。

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