地得到纯真的管理思想,企业首要的就是创造一种公平的工作平台

铝道网】第三十七章
道常无为而无不为。侯王若能守,万物将自化。化而欲作,吾将镇之以无名之朴。无名之朴,亦将无欲。不欲以静,天下将自定。
第三十八章
上德不德,是以有德;下德不失德,是以无德。上德无为,而无以为;下德为之,而有以为。上仁为之,而无以为;上义为之,而有以为。上礼为之,而莫之应,则攘臂而扔之。故失道而后德,失德而后仁,失仁而后义,失义而后礼。夫礼者,忠信之薄,而乱之首;前识者,道之华,而愚之始。是以大丈夫处其厚,不居其薄;处其实,不居其华,故去彼取此。
第三十九章
昔之得一者:天得一以清,地得一以宁;神得一以灵,谷得一以盈;万物得一以生,侯王得一以为天下正。其致也。谓天无以清,将恐裂;地无以宁,将恐发;神无以灵,将恐歇;谷无以盈,将恐竭;万物无以生,将恐灭;侯王无以贞,将恐蹶。故贵必以贱为本,高必以下为基。是以侯王自称孤、寡、不毂。此非以贱为本邪?非乎?故数车无车,不欲琭琭如玉,珞珞如石。
管理之学:管理者与领导者不去执行,由于管理这个工具在指挥与命令,因此没有什么做不到的与执行的。老板与高管们如能坚持用科学的管理,并且坚持用她,外部环境会很和谐与顺利,员工们也会变得很顺从。如果员工们顺从后又变得有欲望,那么我们就变革,用新管理方式来镇压与安抚。以适宜大家接受的管理来使员工们的欲望降低与消除。欲望降低与消除了,就会清静淡泊,那么企业内就会安定团结。较有德行的人,不去想着德行,而是自动自觉地遵守道德,所以才有德行。德行不高的人,总想着不失去德行,给予自己贴上道德的标签,穿上道德的外衣,这种道德是给别人看的,所以才没有德行。较有德行的人,是人格与道德合二为一,他们不做什么,却什么都能做到。德行不高的人总想做些什么标榜自己,就要寻找各种借口,为自己脸上贴金。较仁爱的人做仁德的事情,不需要寻找理由。较有义的人讲义事,就要寻找理由。较有礼的人强调礼,却没有人愿意回应,就伸出胳膊强拉着别人反复演习礼。所以,这世界上的事情是不遵守自然规律与不遵守管理的科学,才讲究道德品质。当世风日下,人心不古,道德沦丧的时侯又去提倡仁爱。当人们失去了仁爱的时侯,又要求有情有义。当人们变得无情无义后,又强调礼的作用。就是因为社会环境缺少德、仁、义、礼、智,我们才会需要与灌输它们。礼是忠厚诚信观念淡薄的产物。如果这世上的人都忠厚诚信,就没有必要用礼来治理与管理。礼是祸乱的开始。所谓的先知与预见,是自然规律的一点虚华,是愚昧的开始与起点。所以,作为企业的管理者与领导者,要选择厚重的人作为助手与辅佐,而不是选择轻薄的人作为助手与辅佐。选择淳朴的人作为助手与辅佐,而不是选择浮华的人作为助手与辅佐。当然,自身的品质也得厚重与淳朴。敦厚朴质的人是我们应该的接班人,而不是那种讲究仁义礼智的人。
天得到纯真的管理思想,就会很清明。地得到纯真的管理思想,就会很安宁。诸神得到纯真的管理思想,就会很灵验。河谷得到纯真的管理思想,就会很盈满。万物得到很纯真的管理思想,就会旺盛生长。国家元首得到纯真的管理思想,就会成为天下的楷模。举一反三,推开广之。天如果不清明,就会裂开爆炸;地如果不安宁,就会地震与火山喷发;诸神如果不灵验,就没有人会信奉与尊崇他们;川谷如果不盈满,就会枯竭;万物如果不能生长,就会灭绝;国家元首如果不能做楷模,就会失去职位。由上得知,企业如果不能用科学管理的思想与遵守管理规律,就会关门倒闭。所以,尊贵基于卑贱,崇高基于低下。现在社会很多成功人士的崛起,都是从卑贱到高贵,低下到崇高。出身与职业不高的人,往往成功者居多。所以,我们要知道的是,过高的荣誉,就等于没有荣誉。荣誉不能夸大,也不能缩小,实事求是较好。不要像美玉一样的晶莹剔透,也不可像石头那样坚固。一切以事实为基础,不夸耀,不贬低。

铝道网】困局表现: 一、人才难招
限于企业的规模、知名度、影响力等诸多因素影响,企业招不来的营销FromEMKT.com.cn人才,“招人容易,但招的难。”这是我跟一些企业讲课时,人力资源主管给我说的较多的一句话。这也许是很多企业都面临的一个共同问题。
二、招到了留不住
有的企业是招到了人,但却留不住。当然,留不住人的原因是很多的,比如,企业不会用人,大材小用;老板或管理层素养低,有很多陋习、恶习,员工不愿追随;有的企业目光短浅、用人近视;有的属于待遇低,缺乏竞争力;有的是企业发展缓慢;还有就是企业用人的完美主义……
破局有道:一、建立“三公”、“和谐”的用人机制
其实,就是要公平、公开、公正用人,要唯才是举、量才适用。
公平:在职位、待遇、制度等方面,不要分“自己人”、“外人”,要一视同仁,古人言,“不患寡而患不均”,企业首要的就是创造一种公平的工作平台。
公开:在不涉及商业机密的情况下,尽可能将公司的相关信息,包括企业战略、营销策略、市场方案、薪酬待遇、规章制度等公之于众,让大家了解公司未来方向,能够清晰地知道自己的收入状况,从而形成“上下同欲”的局面。
公正:无论是奖是罚,无论是对职位高的,还是职位低的,是老员工,还是新员工,在考评方面,都要一碗水端平,要保持公正的立场,打造一个开放而公正的用人环境。
唯才是举:英雄不问出处,举亲不避嫌,只要有能力,就应该给他提供一个广阔的施展平台,那种论资排辈、靠背景、靠关系、靠后台等用人原则,都要尽可能地摈弃掉。
量才适用:骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟。人无完人,金无足赤。企业必须因人制宜,把合适的人用到合适的岗位上,才能较大限度地发挥一个人的聪明才智。试想,如果让姚明去跑步,刘翔去打篮球,那会怎么样?不能说完不行,但肯定达不到今天这样的状态。刘邦之所以能够成为一代帝王,较根本的原因也许就是用了善战的韩信、善谋的张良、善治的萧何,如此而已,作为企业高层较核心的任务,其实就是选好人、育好人、用好人、留住人。
2、把好关,用好人
企业如何把好关,用好人?我们可以建立一个测评机制,通过设计问卷,从态度、专业技能、特长、协作力、学习力等方面,来全面考察一个人才,既不埋没人才,也不让不合适的人混进来。
当然,我们也可以采取一些方法,防备招聘时的看错人现象。比如,在决定是否录用一个人之前,可以进行摸底。让待聘人员提供上一家单位人力资源主管和直接主管的电话号码,这时,只需要打两个电话,就可以大致知道这位员工在原来“老东家”的工作表现。有人也许会说,要是打电话对方不说怎么办?其实,中国人一直奉行一个原则,叫成人之美,如果这个员工人品好、能力强,那么对方一定会大加赞扬的,相反,如果不作评价,或者言辞模糊,那就说明这个员工也许有问题,只不过对方不想得罪人,不愿意说罢了。当然,在电话当中,我们也可以核实这位应聘人员的资料,看他填写的职位、岗位,是否与实际相一致,如果不一致,说明这个员工不太诚实,这样的员工建议还是不予录用为妙。
通过测评机制以及摸底,目的是能够选到适合企业的员工,避免一些滥竽充数的人员进入企业。
同时,在人才的使用上,我们还要坚持一个原则:只为所用,不为所有。尤其是对于高层次的人才,真正花高薪聘用过来,不一定适合自己,尤其是中小企业,但把他聘为企业的顾问,也许我们只花了很小的代价,甚至只是交了一个朋友,但是我们仍然能够通过向其讨教,请其帮忙的方式,间接地“使用”这个人才。
其实,一个团队里不外乎有四种人,我们可以称其为人材、人猜、人财、人裁,不同的人型,我们要不同的对待:
靠前种,人材:特点是心态好,能力弱,比如说刚毕业的大学生,他们态度积极,但能力不强,虽然有知识,但知识不等于能力,知识要经过实践之后,才能转化为能力,对于这种员工,企业一定要培养使用,的员工都是培养或培训出来的,一定要让他们通过学习得到快速的提升。
第二种,人猜:特点是心态不好,但能力较强。这种人经验较为丰富,经常夸夸其谈、恃才傲物、不合群,有时看不起新员工或年轻员工,虽然有较多实践,但又缺乏系统性或专业高度,很多是“一瓶子不响半瓶子晃荡”那种,属于猜不透,在主动性方面惰性较大,对于这种员工,企业要考核使用,通过考核,促使其规避缺点,发扬优点,更好地为企业创造效益。当然,也可以通过采取轮岗制或区域调度给其压力,从而激发其内在动力。
第三种,人财:特点是心态好,能力强,他们认同企业的文化与理念,愿意变职业为事业,乐于为企业贡献自己的聪明才智,他们有高度,讲大局,做工作不斤斤较,不患得患失,这种人是企业的财富和脊梁,对这种员工,一定要重用,一定要为他们提供广阔的舞台,让他们尽情发挥,同时伴随着企业的发展而快速成长。
第四种,人裁:特点是心态不好,能力又差。他们消极怠工,偷懒耍滑,经常牢骚满腹,好像一直是公司在亏欠他,有时还跟大家散布一些小道负面消息,把市场不好做说成是公司产品质量差;不用心服务客户说成是客户素质低。他们做事情只会等、靠、要,对这种员工,一定要及时裁掉。慈不带兵,义不掌财。容忍不合格而落后的员工,是对员工的亵渎和不负责任,因此要适时让其下岗,培训后再上岗甚至就直接淘汰,以此来保持团队的纯洁性。
较后,还要强调一点,对于企业员工,我们要采取“严进宽出”的政策。上面谈到的人才测评与调查,都属于“严进”的范畴,而“宽出”呢,是当有些员工因为种种原因想离开企业时,就不要刻意“强制”挽留,比如,有的企业采取扣工资、扣保证金、不报销差旅费等等方式试图留住员工,但强扭的瓜不甜,与其弄得不愉快,不如就此放手,如果能再“送一程”,也许会创造更多的感动。
我给湖北劲酒讲课时,听一个大区经理讲,他们企业的业务人员跑到竞争对手那里后,公司不仅不打击,而且还借钱给他们,鼓励他们将所在的企业做强做大,这种看似很傻的行为,彰显了一个企业的高度,这与这家公司“不称王不称霸,鼓励和竞争对手一起发展”的企业理念是相吻合的。
二、知人善任,用其所长
唐太宗李世民,之所以能够开创“贞观之治”局面,为后来全盛的“开元盛世”奠定基础,是因为他能够纳谏如流,敢于任用像魏征这样直言的大臣。魏征原来是他的仇敌,在玄武门事变时是追随太子李建成的,为什么李世民能够启用魏征?这当然是一种胸怀,但明君李世民更知道,在用人方面,不能光用自己喜欢的,还要用一些自己不喜欢但是有能力的。
中国有句俗话,叫林子大了,什么鸟都有。在一个企业,各种各样的人才都有,作为管理者就要知人善任,能够根据员工的性格、能力、特长等等给予合适的岗位,并要大胆使用,不怕下属犯错误。李世民为何敢于任用魏征,那是因为了解他,知道他的一切行为都不是为了自己,而是为了社稷,明白了这个出发点或初衷,李世民就敢大胆使用他。
服装企业一个营销人员很有个性,他不服管教,但能力很强,经常跟上级主管闹些别扭,大家都不开心。为此,销售总监把他单独拉出来,成立一个大客户部,专门开发团购客户让其做负责人,同时又制定一套大客户开发激励政策,鼓励他大胆开展工作,结果,半年多的功夫,大客户销售就从零起步,冲刺到每月30万元以上,个人及企业都从中受益,这就是一个知人善任的例子。
案例:失火的办公室
有这样一个故事,说一家著名的企业,招聘时经过层层筛选,较后约见三位经理人来确定他们的岗位职责,正在交谈当中,隔壁房间突然失火,火光冲进了这间办公室,三位当中靠前个人立即跃起,冲进走廊,拿起墙上的灭火器去灭火;第二个人拿起公文包,急忙冲向安全出口;第三个人面对大火是观望不动,根据这样一种场景,如果你是企业老板的话,你将对这三个人做怎样的一种安排?
靠前个人积极热情主动,一看到大火马上拿起灭火器去灭火,这样的人应该让他去做销售;第二个人冲向安全出口,珍惜生命和财产,适合去做财务;第三个人能够冷静观望,说明他处理理性,应该让他去做行政管理或售后。我们在用人的时候,一定要知其优缺点,扬长避短,让合适的人去做合适的事。

铝道网】产品感官:人性化操作感受
从苹果产品的外形设计来看,以简约时尚、符合现代审美观为主要着眼点。以iphone4为例,它有着现代感极强的流线型外观、流畅简约的设计风格。外形线条极其简单,整个操作界面只有一个home键作为手动控制,其余皆为触屏操作,整个机身的外形给人一种时尚冷酷的现代感。可是当你操作机器的时候,又真切地能感受到其人性化的操作界面和步骤。据称,苹果研发人员在研究机载程序时,以人眼习惯的视觉方向来设计画面弹出的位置。再以电子触摸屏的触点为例,苹果搜集了上万的样本,用以判断多大的面积是较舒服、较好操作的。
因此,不管是何种年龄层的用户,在使用iphone时,都能感受到,其操作体验带来的温暖、亲切和人情味,带给消费者视觉、听觉和触觉上焕然一新的方位体验。
体验店感官:开放式的购物环境
新颖的产品当然也需要新颖的承载方式传递给消费者。苹果并非为了开店而开店,而是把开店理解为是”一项创造体验的事业”,因此能做到令顾客为了购物而来,满怀激动而去。
由于把专卖店理念定位于”为生活添彩”,苹果抛弃了传统零售业在店铺设计、选址和员工决策权上的条条框框。在店铺设计上,苹果学习的对象是四季酒店(经验:传统的思维方式只能产生传统的想法,要跳出本行业传统的规范去寻求新的灵感),店铺设计简洁大方。只选用不锈钢、玻璃和斯堪地那维亚地板三种材料做装饰
以苹果上海旗舰店为例,光线通过透明玻璃房子直接照入地下2000平方米的店铺80台苹果电脑、100部iPod播放器和60部iPhone手机已经启动,等候顾客的体验和试用。店铺充分利用了阳光与空间,以一种开放的姿态迎接顾客,顾客也会很自然地对产品进行体验与接触。
当苹果靠前家零售店在弗吉利亚州麦克莱市开业时,美国《商业周刊》极为肯定地列出了关于苹果店无法生存下去的种种理由。零售业专家则断言:“不过两年的时间,苹果就会发现这是一个巨大且昂贵的错误。”然而几年后的苹果财报显示,来自208家苹果直营店的营业收入增长了74%,从此以后,苹果公司每年销售额的四分之一都来自苹果直营店。

作者:李文武2197次浏览

作者:崔自三2811次浏览

作者:孟森3138次浏览

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