品牌化内容营销将迎来它的发展大年,员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里

铝道网】从早期冯氏的《没完没了》、《大腕》、《手机》、《天下无贼》等贺岁电影,到现在的《变形金刚》、《失恋33天》、《男人帮》等各类电影、电视剧乃至春节联欢晚会中,各种植入广告充斥着荧屏。球畅销书《商业秀》的作者科特·麦克凯恩在书中提到,“所有的行业都是娱乐业”。换言之,娱乐营销已经成为当下各行各业必须具备的商业态度之一。越来越多的厂家意识到可以借助品牌化内容来代替硬广告,以这种较为隐晦含蓄的传播方式达到潜移默化的品牌传播效果。然而,生硬植入广告以及过度的娱乐化营销引发了大批观众的反感和不满。在国家广电总局出台“双限令”的形势下,品牌化内容传播存在哪些机遇?又将面临哪些挑战?如何实现新的营销升级?如何打造新的营销模式?2011年12月16日,在《广告主》杂志和中国传媒大学BBI品牌研究所联合举办的中国影视娱乐营销论坛暨首届5s金奖颁奖盛典上,来自合润传媒、百花蜂产品公司、兰缪中国、东阳紫风影视制作有限公司、分享传媒的高管就“品牌内容传播的机遇和挑战”展开了深入讨论。
《广告主》杂志主编刘再兴在代表主办方致开幕词时表示:“作为刺激消费的主要手段之一——广告,在2012年将迎来一个好的年景,当然也面临很多挑战。可预见,在国家广电总局“限娱令”、“限插令”等政策影响下,电视广告的效果会有所提高,价格也会上涨,品牌化内容营销将迎来它的发展大年,但如何既不影响内容品质,不引起观众反感,又提高广告传播的效益是品牌内容传播相关各方需要进一步解决的问题。网络视频是”双限令”的受益方之一,他们有机会和空间做更多的娱乐内容,抓住更多的眼球,签下更多的广告订单。台网之间的联动也会在新的政策环境下,演绎出更多的精彩。”
在“限娱令”、“限插令”等影响下,业界普遍认为未来广告的发展空间将在植入式广告,品牌化内容营销将迎来井喷,合润传媒总经理王一飞则在会上表示,品牌化内容营销在中国已经进入了一个迷局。先前的社会舆论特别是老百姓对植入式广告多有微词。在贴片广告、中插广告受到限制的情况下,电视台要保证增收,是否会要求对电视剧中的植入式广告加以收入分成等问题已经摆上台面,2012年这些问题将无法回避。
“我们正从一个营销沟通的打扰时代进入到一个植入的时代。”美国全球品牌内容营销协会分会主席辛迪·开来普斯曾如是说。然而,品牌内容营销这种称为较管用的营销方式,随着植入式广告的泛滥,在媒体和网友的各种议论声中,批评的调子占据主导。针对这个问题,东阳紫风影视制作有限公司总裁原向阳认为,出现这种情况,首先是与植入式广告操作的技巧有关。电视剧有电视剧的诉求和艺术追求,企业产品有企业产品的利益诉求,二者之间缺少一个桥梁。如何实现企业品牌特质与节目内容完美结合是当前需要解决的问题。只有解决了这个问题,才不致让人反感。
王一飞表示:“在品牌化内容营销中,内容永远是靠前位的。合润有一个服务理念是”内容即生命”。好的内容才能抓住眼球,吸引人们的关注。如果一个内容不能形成社会影响力,品牌和这样的内容结合得再好,企业品牌也不会得到很好地传播,钱也会白花。第二是内容要很好地融入品牌的信息。内容有没有空间去和品牌信息相融合,内容是不是积极向上的,体现了主流价值观,这也是非常重要的事情。这两点决定了品牌化内容营销的成败。”

铝道网】一、【中国企业不要只想着抄近道,走捷径】我们做企业,一定要求真务实,尤其是在市场环境不景气的今天,不能只想着抄近道,走捷径,否则容易走进死胡同,陷入绝境。绕道前行,尽管多耗费了时间与精力,尽管一路荆棘一路坎坷,但这是成长的规律与必然。苦练内功,不因禁不起“捷径”的诱惑而“一命呜呼”。
二、我看到有两种人,一种是很想骑虎,却又害怕骑虎难下。另一种是很想骑马,却苦于找不到一匹好马。所以他们一直在畏惧、恐慌、苦恼、抱怨中度过。如果你不敢骑虎,也没有好马,我的建议是,倒不如选择“骑猪”,这是一种方法,也是一种心态。虽然没有虎强,也不如马快,但至少,你的人生不再恐慌、抱怨。
三、毫无疑问,今年的市场环境肯定不如去年,如果我们要想在这个市场当中,争取到更大的份额,一定要好好善待自己的客户,你要有新招,你在这样的弯道超过别人,小道跑快别人,一定能够有更好的未来。
四、【坚持倾听自己内心的声音】当一个人无论做什么事情都习惯依赖,其原本应有的毅力和独立意识就会被吞噬殆尽,到头来很容易被击败。较强大的声音来源于我们自己的内心,虽然它并不依赖任何外在的音响和扩音设备,但却能够让一个人奏响生命的较强音。坚持倾听自己内心的声音,内心的强大才是真正的强大。
五、感情和事业是每个人梦寐以求的两件珍宝。首先,千万不要把爱情和婚姻当成享受和向上攀登的阶梯,跟着感觉走就好,有些东西可以通过努力争取到,而浪费了缘分就再也得不到。第二,不要轻易放弃梦想,即使外界阻力大到你难以承受。换言之,左右你做出决定的未必是社会风气,也不是不打一处来的压力,而是你不够坚定。
六、有句话是这么说的“世界上每个人都是被上帝咬过的苹果,有的人缺陷比较大,那是因为上帝偏爱她的芬芳。”面对缺陷,懦弱的人会选择悻悻地活在它的阴影中,久久不能自拔甚至丧失斗志。而强者则懂得将其转化成鞭策自己成长的动力。像霍金,像海伦凯勒,身残志坚使他们获益无穷,成为受人崇敬的佼佼者。
七、我们很多人可能一直这么以为,远大理想总是空洞的、难以企及的,眼前的平常小事更容易做到,其实未必。人的一生会遇到过很多大考验,多数人都能挺过去,输赢的关键在于小事。捧住一个秘密匣子、替别人保守秘密,对某些人而言似乎比登上火星还困难。而这样的小事,事实上对一个人的发展也是至关重要的。
八、1、有些问题看起来很小,但是不可小觑;有些问题看起来很大,其实问题不大。2、将问题搞复杂很简单,将问题搞简单很复杂。3、找不出问题导致的原因所在,就是较大的问题。4、承认问题,并不等于解决了问题。正如承认错误,但屡屡不改,依然成问题。5、没有解决不了的问题,只有解决不了问题的人。
九、听人说,每个人生下来,都是天使,但现实却是魔鬼。我说,天使都很可爱,但是魔鬼也并不可怕。每个人生下来其实都是带着某种使命来的,那就是在天使与魔鬼之间找到一个能够支撑自己走下去并实现自我价值的平衡点,不管泥泞与荆棘、不管刮风或下雨,不管艰辛和痛苦,他都一往直前。平衡点,你找到了吗?
十、商业竞争的残酷,一点都不不亚于战争。无论如何,我们都要在遵循法律法规和道德底线的前提下去竞争。诸如狭隘、自私、贪婪、背信等病态的泛滥,势必会加快我们商业文化中不健康的细胞的扩散,严厉拷问、腐蚀着我们的商业生态环境。呼吁良好的商业风气和道德约束,它们保证商业社会更加有序、良性发展!
十一、【如何摆脱“穷忙”与“瞎忙”】1、要有自己的兴趣爱好和目标追求。2、明确自己努力的方向是否正确,少走弯路。3、养成良好习惯,合理规划时间。4、坚持充电、积极思考,寻求问题解决之道。5、善于借力,改进方法,提高效率。6、不要闭门造车,多接触外面的世界。7、别让情绪影响工作。
十二、【“庖丁解牛”的五点启示】庖丁解牛,出神入化,见者目瞪口呆。五点启示:靠前,重复、重复、再重复,熟能生巧,巧即创新;第二,按客观规律办事,事半功倍;第三、避实而击虚,避其锋芒,另辟蹊径;第四,顺势而为,因时而变,四两拔千斤;第五,即便“胸有成竹”,也要如履薄冰。

铝道网】留住人才,也就等于留住企业得以水涨船高、持久发展的资本。以下三点,留人招术,可资借鉴。
适当弱化考核作用
现在有越来越多的人事经理强调考核的作用,却未曾料想这也可能是导致员工流失的一个重要原因。应当适当弱化考核的作用,每一季度只进行一次考核,作为每年度薪酬调整的依据,在这个考核中尽量做到公正公平,而由此做出薪酬变动的幅度也不要有很大区别。
一些升职的员工可能会得到更多的薪水,但是他的薪水会和同等职位的同事保持平衡,并不因为他过去的工作成绩而和大家有所差别。同时,一个考核成绩很好的员工和很差的员工之间薪酬调整的幅度差距不要超过10%,这样可以使员工不会去和同事斤斤较个人收入的差距,造成许多不安定因素。
设立员工管理职位
可设立专门的员工关系管理人员来协调处理公司和员工、员工和员工之间的关系。设立这个职位的目的是在问题发生之前解决问题。通常这个职位的人员要做的事情是,处理员工之间发生的或可能发生的纠纷,协调他们之间的关系,不要让私人的问题影响到他们的工作。员工关系管理的工作内容还包括组织各种员工活动,除了定期的集体假日活动外,还要为员工的生日准备礼物或庆祝活动,以公司的名义和身份参加员工的喜庆或者丧葬等重要典礼。
开展员工满意度调查
员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。每年一些大型的国际企业会花一大笔钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查,这个调查完由顾问公司保密操作,公司不会得知某位员工具体对某个事件或者某位领导提出了什么意见或不满。
员工所提出的所有抱怨都会被公司高层责令相关部门做出回应,包括解释问题发生的原因,制订改进的方案和措施,提出该方案和措施的具体实施进度,并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感,是留住人才的好办法。
合理分配利用各种资源
许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少,总以为那是职能部门的事情,不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系,不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上,人力资源管理是企业管理者们的共同职责,好的老板一定是好的人事经理。
很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备,也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上,同样的资源投入,如果用于招聘人才、培养人才的话,投资回报率至少高20倍以上,所以,对于成长期公司老板来说,应该做好三件事情:靠前,学习和了解现代人力资源方面的知识,树立正确的用人观念;第二,重视人力资源在成长期过程中的作用;第三,建立基础机制,在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
人性化管理
人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制,保证企业的顺利发展和不断成长,从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。在此过程中,员工也可以获得职业生涯方面的规划,得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养,提升从业技能以及职业心态,并进一步享受完美的人生。
当然,在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”,因为制度本身是告诉员工,哪些该做,哪些不该做,而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。为此:靠前,建立一套适用的管理制度,不用急着考虑完不完善;先解决有没有的问题,再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度,你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。第二,培训、管理制度的督导执行;第三,及时评估考核,并适当激励。
建立具有公信力和吸引力的激励制度
事业激励:在考虑有效的实施激励机制时,如果通过反复灌输,使得员工认可企业所从事的事业,感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感,可以拥有足够的空间来施展抱负,就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。
现实和期望激励并重:处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如,让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人,通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。期权的持有人有权利在未来一段时间内(或未来某一特定日期),以一定价格向对方购买或出售一定的股票或债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。
感情激励:事业、物质的激励是有效的,但还不够,还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大,不可预测性强,因此,创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境,增强公司的凝聚力和吸引力,也是重要的激励手段。
因人而异:对员工的激励不能千篇一律,应针对不同类型的员工采取不同的激励措施,以达到激励职工的目的。
因时而异:企业的发展进入了不同的阶段,工作的重心自然会发生转移。因此,企业的激励机制也要随之作相应的调整,通过较合适的激励手段来激励员工发挥能量,共同完成下一步的组织目标。
重视员工精神层面
靠前,仔细考量公司的资源状况,能付出多少回报是多少;宁可把丑话说到前面,也不要失去老板在员工心里的威信,老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑;
第二,对于绝大多数员工来说,光“画大饼”是不够的,他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活,因为公司是你的。作为员工,我凭什么要无私奉献,冒失去现实物质收益的风险呢?
第三,光要物质也不行,适时展望公司的美好前景,给所有的员工描绘出未来的蓝图,能够起到物质激励所无法替代的作用,特别是能够激起员工们旺盛的斗志。
建立规范的人力资源管理制度
在风云变幻的市场竞争中,公司今天赚钱并不难,难的是明天、后天继续赚钱。因此,公司要获得可持续发展,你还得做好三件事——清晰界定人力资源部门在公司发展过程中的战略意义,不要把这个部门变成一个打杂的后勤部门;
靠前,必须重视人才的作用,使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一种机制;
第二,随着公司的发展,应该逐步淡化老板在管理上的强势作用,引导员工自己解决问题,充分发挥团队的力量。
在职场奋斗打拼,如何留人以及被人留住都是一门学问,需要科学合理的方法以及经验的积累,HR们可以从以上五种方式中学习留人之道,其他员工也能从以上五种方式中判断企业的人才机制是否合理从而判断公司发展前景,另外,员工们还可以自评自己是否是“被留”的对象。

作者:星航 邢庆亮2395次浏览

作者:蒋锡培1602次浏览

作者:busy上月1650次浏览

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