即将出任总裁兼CEO的平井一夫对其前任斯金格给予了高度评价,劳动合同是用人单位和劳动者双方签订的协议

铝道网】2月1日,日本消费电子巨头索尼集团对外宣布了重大人事变动的消息。传说中的“热门接班人”,索尼公司代表执行官、执行副总裁平井一夫将于今年4月1日新财年开始正式出任公司总裁兼CEO,而现任美籍董事长、CEO霍华德·斯金格将从2012年6月开始出任董事会主席,而现任董事会主席小林阳太郎将正式退休。
索尼有限公司传媒公关管理本部总监姜京源告诉记者,从2009年开始,斯金格为首的索尼管理层就开始寻求新的CEO接班人选,在与吉冈浩等多位平级高管的竞争中,平井一夫依靠其主管的Play
Station业务和网络娱乐业务的突出业绩成为赢家,在过去三年索尼的两次大的架构调整中平井一夫都是较为关键的角色。
对于即将迎来连续四个亏损年度的索尼来说,这次人事调整至关重要。按照平井一夫的话,“索尼正面临一个充满挑战的时代”。在与苹果、三星等主要对手的竞争中,索尼过去几年节节败退,其主业电视甚至将连续8年亏损。如何让索尼走出困境,是平井一夫等新一代索尼管理层较为关键的任务。
艰难的斯金格
在2月1日索尼的通报会上,即将出任总裁兼CEO的平井一夫对其前任斯金格给予了高度评价:“如果不是霍华德·斯金格爵士过去七年的强有力领导,我们将陷入更为困难的境地。”
而今年6月将退休的现任索尼董事会主席小林阳太郎也表示,董事会非常感激斯金格所做的一切,他带领索尼走过了从模拟到数码的漫长和重要的旅程,敏锐地发现将网络和内容与索尼产品连接,从而令它们在消费者手中焕发生命的重要意义。
“这并不是客套的官方说法,而是索尼内部的共识。”索尼中国区有关人士说:“因为斯金格的任期中,索尼经历了太多的不可控的事件,球金融危机、日本大地震、泰国洪水等,这让斯金格为首的管理层的所有变革都显得无效。但是如果没有这些变革,索尼可能已经走到了崩溃的边缘。”
斯金格2005年出任CEO时从前任出井伸之手中接过的就是一个衰落中的索尼,音乐播放器领域已经被苹果打败,而在液晶电视的技术选择上也比三星、LG、夏普等日韩企业落后了至少三年。
从一开始,斯金格的索尼之路就注定不会顺利。由于其为首位外籍CEO,以及长期在电影娱乐产业的职业经历,外界始终怀疑他在以消费电子为主业的索尼的前景。上任后斯金格进行了改革,打破日本终身雇佣制进行了裁员并关闭工厂,制定了明确的发展计划:以电子、娱乐、游戏三大核心业务为中心,提出“以内容拯救技术”的策略。
这些改革虽然遇到重重阻力,但2005财年索尼就实现了扭亏,2007财年更是实现了37亿美元的历史第二高的净利润。显然,斯金格在索尼的前三年是成功的。
2008年金融危机的到来改变了斯金格的命运,原本预测将大幅盈利的索尼2008年11月下调了盈利预期,当年出现了10亿美元的净亏损。即便如此,与其他日本企业日立、松下相比,索尼的业绩依然是较为出色的。
“同为消费电子企业,我们很了解索尼等面临的困难是高管如何努力都无法扭转的局面。”创维集团副总裁杨东文指出:“日元升值40%,而同期主要竞争对手三星的韩元却贬值30%,索尼等为了维持市场份额只有降价,而大幅降价必然导致亏损,这样的亏损是降低成本无法弥补的,即便较好的降低成本也只能20%左右。”
记者了解到,2009年开始索尼通过一系列“轻资产”的改革关掉和出售了墨西哥、斯洛伐克等多家工厂,并将近50%的液晶电视生产外包。2009年,索尼的亏损下降到4.4亿美元,2010年原本预计将实现20亿美元的盈利。但是财年较后时刻,一场日本地震改变了索尼和斯金格的命运,31亿美元的亏损将索尼推到了悬崖边上。
2011年黑客攻击事件、泰国洪水等让困境中的索尼频频遭遇更大的打击,根据索尼调整后的预测,2011财年依然将出现12亿美元的亏损。帕勒咨询资深董事罗清启认为:“这些都归咎于斯金格是没有道理的,换了其他高管同样无法应对,当然斯金格对消费电子行业技术趋势的判断也出了问题,这也是索尼在电视、手机、游戏等主业上开始面临更大挑战的原因之一。”

铝道网】从表象看,公司辞退余先生于情于理都能说过去。因为,他向公司提供的病休证明是假的,且实际上骗休整整一个月,这种行为既违背国家法律又违反企业规章制度。可是,后来有证据证明,余先生作假时处于躁狂状态无民事行为能力,故公司解除其劳动合同的做法又错了,应给予经济补偿,而该补偿多少又成为双方争议的焦点。近日,在工会援助律师的帮助下,此案经一裁二审终于结案,余先生获赔5万多元。
侵权事实 员工出具假证明 休假一月被解职
2005年10月8日,余先生与公司签订一份无固定期限劳动合同,合同约定其工资为每月10095元。2010年5月31日,余先生向公司提交了盖有医院公章,并由该医院黄医师开具的《诊断证明书》。诊断结论及建议为:患者夜间失眠,入睡困难,神经衰弱。应病休一个月。落款日期为2010年6月1日。
经公司同意后,余先生于当天开始休息。整整休息一个月后,当年7月1日恢复上班。5天后,医院向公司出具证明。证明该医院并无黄医师这个人,余先生向公司提交的诊断证明无效。7月10日,公司向余先生发出《解约通知》。以其提供虚假请假条,违反公司商业道德行为准则及员工手册相关规定为由,决定与其终止劳动合同。
余先生认为其向公司请假时处于发病期间,其行为属于无效民事行为,不应对其行为后果负责,公司与其终止劳动合同属无效行为,侵犯了他的合法权益。但公司不听其解释,执意执行解约决定。
案例剖析 请假之时轻躁狂解约决定属无效
与公司交涉多次无用,余先生向企业所在区总工会申请法律援助,工会审核后派出援助律师。随之,余先生向仲裁机构申诉,要求撤销公司做出的《解约通知》,双方继续履行劳动合同,并按合同约定的工资标准支付其2010年7月至2011年4月的部工资。仲裁审理后认为余先生不能证明其请假期间处于无民事行为能力状态,未支持其请求。
余先生不服裁决向法院提起诉讼。庭审中,司法鉴定机构出具鉴定报告,结论为“余先生在当年向单位递交病假证明时处于轻躁狂状态,应评定为无民事行为能力。”
根据司法鉴定结论,法院依照《劳动法》第2条、第16条、第50条及《劳动合同法》相关规定,撤销该公司做出的“解约通知”。判决该公司按余先生原工资标准支付其2010年7月1日至10日的工资及25%的经济补偿。
同时,按上一年度本市在岗职工平均工资标准向余先生支付2010年7月11日到该判决生效期间的工资。
专家评点 违规之举不由衷应得补偿非赔偿
审理此案的俞法官接受记者采访时说,余先生与公司之间争议的焦点,是公司单方解除劳动关系的理由是否成立。依据法律规定,用人单位单方解除劳动合同只适用于劳动者试用期内不合格、严重违反劳动纪律、严重失职等情形。
从表面看,余先生的确构成了严重违纪,但是,如果考虑其不具备相应的民事行为能力,他就不构成法律上有意义的行为。由于余先生提交假病假证明时无民事行为能力,故其不构成违反《劳动法》规定的“严重违纪行为”。由此,该公司所谓的依法解除余先生的劳动合同,不符合法定条件,应依法撤销。
至于该公司的赔偿责任,《劳动法》第98条规定,法院判决公司按“上一年度本市在岗职工平均工资”标准向余先生支付未上班期间的工资,而非支付“应得工资”,也未判处25%的赔偿金。从表面看,似乎与上述法律、规章的规定不符,但它充分考虑了用人单位解除劳动合同主观上是否存在过错这一因素,并以此为基础适当区分了用人单位的工资赔偿责任,并在自由裁量的基础上保证了判决的公正。至于判令公司按原工资标准支付余先生10天工资,并支付25%经济补偿金,是根据公司拖欠工资这一情节,而非根据解约这一事实。
另外,该公司解除余先生劳动合同无主观过错。因为其不知道余先生当时不具备民事行为能力,只是在司法鉴定结果出来后才予以确认,故其解约通知被撤销,并非恶意解约所致,在余先生未提供劳动的情形下,判令其按余先生应得工资支付并处赔偿金,就使公司的义务权利处于失衡状态。

铝道网】《劳动合同法》颁布实施近四年来,劳动者的合法权利保护日益增加。慑于法律强制性规定,现在许多企业都不会去走直接裁员的艰苦道路,而是利用一些手段让员工自己辞职,以达到降低人员成本的目的。这就是企业采用的“软裁员”。
某知名人力资源网站相关调查显示,受访的2173位被裁人员中,四成员工定义自己被变相裁员。有39%的员工工作经验不足3年,其中21%的人被迫主动辞职;有57人工作资历超过15年,其中三分之一认为自己是被雇主逼走的。被列为较有杀伤力“软裁员”手段前三位的为降薪、换岗和换工作地点。其他手段包括提高业绩指标、部门撤并、无薪长假等等。
面对企业使出“软裁员”的杀手锏,处于相对弱势地位的劳动者该怎样维权?
薪水遭腰斩,行使恢复权 「典型案例」
小张在中关村一家软件企业工作了三年,原来月薪一万元。前不久老板找他谈话说由于企业效益不好,小张所在的岗位即将被取消,但是为了不让小张失业,以后就每月支付小张5000元,看看能不能撑过难关。细心的小张发现,公司里被降薪的只有他一个人,便知道了公司可能想把他辞掉,但是公司又不想支付经济补偿金就使用了这么一招,逼迫小张自己辞职。
「法律解析」
根据《劳动合同法》的相关规定,劳动者和用人单位签订的劳动合同应当对劳动者的劳动报酬作出明确约定。同时,劳动合同是用人单位和劳动者双方签订的协议,只有双方协商一致才可以变更劳动合同中约定的内容,且变更劳动合同应采用书面形式。
实践中,合法的减薪程序有两种:一种是公司采取与有关员工逐一单独沟通,双方通过签署协议的方式变更之前签订的劳动合同中关于劳动报酬的条款,从而实现薪酬的调整;另一种是走民主程序,企业与职代会、工会集体协商,达成集体协议。需要注意的是,调整薪酬仍有个底线,即员工的劳动报酬标准不得低于当地人民政府规定的较低标准。除了上述两种情形外,用人单位的其他降低劳动者工资报酬的行为都是违法的。
「维权应对」
根据法律规定,用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资外,还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金;劳动者也可以到劳动监察举报,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。除此以外,在用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形下,劳动者可以解除劳动合同,并可以获得相应的经济补偿。当然,如果用人单位确实是遇到了困难,劳资双方应通过协议的方式调整薪资待遇,共度时艰;但是双方应在协议中明确当公司经济情况好转后,立即恢复原有待遇。
岗位被调换,动用拒绝权 「典型案例」
小王入职某食品公司的时候与公司约定工作岗位为质检员。一年后,食品公司效益不好,决定精简人员。有一天,公司通知小王免去质检员的职务,要将他调到销售部担任销售助理。小王认为公司的作法没有道理,拒绝前往新的部门报到,后食品公司就以小王严重违纪为由将小王解聘。小王不服,提起仲裁申请,要求食品公司支付违法解除劳动关系赔偿金。结果,食品公司因为没能提供证据证明调岗的合法性以及解除劳动关系的合法性而败诉。
「法律解析」
同劳动报酬一样,《劳动合同法》规定劳动者的工作内容也应当是在劳动合同中约定好的。如果单位将劳动者的岗位无故调离,其行为必定违反了劳动合同的约定,属违约行为。由于调岗可能带来绩效考核的提高或降低,继而导致劳动者收益的减少,故劳动者发现调岗有可能损害自己利益时,有权利拒绝调岗,法律也将支持劳动者的维权行为。

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