俄铝拥有自己的铝土资源和铝生产企业,3、榜样带来成就感

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经阁铝材自去年开始封闭运行以来,发展势头较好,今年1至4月,产销6亿元,年产值有望达到30亿元。

作者:王亚锋2664次浏览

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铝道网】随着社会的发展,人们生活水平的提高,越来越多的人在选择工作时已经不仅仅在是为了生存,特别是针对于知识型员工而言,工作更多是为了获得一种成就感。如何通过事情让员工获得成就感呢?首先,要了解有哪些方式可以使员工获得成就感,才能针对性的进行激励。成就感的形成通常分以下几个方面:
1、工作带来成就感:我们要相信工作本身就具有激励的力量,为了更好地调动员工的积极性,在工作设计的时候使工作的内容丰富化和扩大化,并给员工创造一个好的环境,让员工在工作中实现自我满足。比如,干一件非常有挑战性的事情或他从来没有做过的事情。
2、信任带来成就感:有人说过,信任是人与人的之间交往的润滑剂,上级要对下级展示一种充分的信任,才能加速他自信心的爆发。明确一个观点,一个人的自信要比努力更为重要。作为老板或上司,要明白,无论如何都不能流露出任何不信任的信号给到下属;对于员工所犯的错误,要给予支持与方法。只有这样,员工才能真正感受到信任,才能产生团队感。
3、榜样带来成就感:有人说,榜样是人类文明进步的基因,我国自古就懂得利用榜样来进行宣传与教育,通过树立榜样激发其他人向榜样看齐,向榜样学习。一个人一旦成为了榜样,那么他的行为就必定带动一群人。比如,我们在企业里每年、每季、每月都会评比员工,通过员工,让其他的员工向他们学习,虽然这个办法有点老,但实用性却很强。
4、荣誉带来成就感:记得在一个中型企业做管理变革的时候,企业里面就有着一个良好的传统,经常会把一些改善动作或方法以人的名字进行命名。从动机上看,这是对员工的一种肯定,这也是一种光荣,另外,企业当中可以以公司的名义为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号,代表公司对员工工作的认可,也让员工知道自己是的。当然,荣誉激励不仅仅是个人,在荣誉激励当中,集体是不可以忽视的,集体荣誉比个人荣誉更为重要。更能培养大家对企业的凝聚力。
我们在工作当中常用的激励手法还有很多种,下面也将结合泽亚企管在变革过程中的实际操作进行分享:
1、前面讲到过针对于基层员工,首先考虑的应该是一种物质激励,这也是根据马斯洛提出人的五大需求规律所考虑的。在物质激励上,虽然可以满足员工的需求,但是单纯的通过物质激励也存在较大的缺陷。物质激励常用的手法是,提高薪资标准、为员工购买社保、岗位津贴、及有薪假期等。
2、通过教育、培训、开发等人力资源手段的提升,来满足员工学习和进步的培训激励。比如,企业开展的各种技能、专业知识的培训,外出学习、深造等,在培训过程中,使得员工的知识、观念,技能等等以面的提升和改善,此时,员工在不断进步的过程中,培训了对企业的忠诚度。
3、每个员工都有参与管理的愿望和要求,这与马斯洛理论人类需求的自我实现相符合,在管理变革当中,经常会创造并提供一切机会让员工参与管理,以调动他们的工作积极性,通过参与,提高员工对企业的归属感,认同感,并不断满意员工自我价值实现的需要。比如,企业的民主生活会、合理化建议、攻关活动、PK活动、一日班长制等活动,都是为了使员工投入进来,使之不被边缘化。
4、除了在具体的事情上对工员工进行激励外,情感不能被忽视,在企业当中要通过建立一些情场来加强与员工的感情沟通,使员工始终保持良好的情绪,只有员工有良好的情绪才能发挥出更大的热情,倘若一个对企业都有仇视的人,视问如何能更好的工作。因为,对员工的情感激励显得尤为重要。它主要的表现形式有总经理见面会、员工生日晚会、娱乐活动、员工福利基金会等,以此来进行情感管理,达到激励的作用。情感激励不是说实行人情化管理,并不是说要抛弃流程制度化管理,而是强调管理必须注意东方人特有的温情,真正关心每一个员工,尊重他们的人格。
以上讲述了通过哪些方面调动员工的积极性,在接下来的内容中,将对于激励中的误区进行一个简单的概括。
通过实际调研发现,企业在激励的认识上不够,普遍存在以下几个误区:
1、只重结果,不重过程:一些老板往往只注重员工的业绩,比如是否完成了工作,是否按照标准去执行,但是对于员工的工作态度,内心想法,有无积极性等都不太关注,在制度化管理的基础之上忽视激励,变得太死板,也就是说,在管理过程中,不能只重结果,还需要关注过程,在过程的关注中即帮到了员工,也使员工达到了工作业绩。达到双赢的效果。
2、把奖励当成激励:在某项目中,总经办主任说出激励不就是奖励的话,让老师实在另眼相看,激励并不是这位主任所说的这样发发奖金、送个红包、买件礼品这么简单。在激励过程中,不能只片面的考虑正面的奖励措施,忽视约束和惩罚措施。当然,在约束和惩罚的执行上,需要有共同的认知,并坚持下去。,3、重物质、轻精神:当你给某些管理人员奖励的时候,我们相信他的工作成绩是有目共睹的,这个时候,不能单单给到他物质上的奖励,如果只是一味奉行物质至上的原则是大错特错。因为一味重视物质奖励,那么极易容易刺激某些人的“物欲”,不利于培养企业的荣誉感,甚至会引起人们的抵触情绪。
4、大锅饭式的激励:干好干坏一个样,干多干少一个样,到月底大家照拿工资,这种现象不是没有,我在国内某着名通讯设备公司进行管理变革时,就发现内部的管理模式和80年代的国有企业差不多,都是按照职称、级别发工资与奖金,虽然成立了绩效考核,但是没有发挥任何作用。工作之间的考评都是由部门与部门之间相互评分决定,导致管理人员根本没有积极性,企业的效益也越来越差。
总之:对于激励来讲,钱是一项重要的激励资源,一项不可或缺物质基础,即没有钱是万万不行的,但只有钱又是万万不可的,只有通过有效的物质激励和精神激励,才能真正调动员工的积极性,改变企业的力量不在于外部,就在于我们员工身上,只有调动了员工的积极性,发挥他们的能量,才能真正的改变企业。

铝道网】2012年原材料价格以及生产价格的波动给整个铝及铝加工行业带来了很大的风险,如何能确保经营,来自俄铝的CatherineA.Afanasyeva在日前召开的第九届上海衍生品市场论坛上分享了企业在疲软环境下保持盈利的诀窍。
CatherineA.Afanasyeva指出,成本控制是关键。目前,俄铝以水电作为能源,控制电力的价格,把成本控制在比较低的水平,相较于用火电的的中国铝企来说,盈利优势突出。俄铝首季业绩报告显示,通过成本控制和现代化计划,首季铝分部每吨成本按年分摊仅增加0.1%。
其次是拥有完整产业链,俄铝拥有自己的铝土资源和铝生产企业,即便全球行业环境动荡,也不会影响到企业的原材料供应链。
较后是对球市场平衡的把握。日前,俄铝HK行政总裁OlegDeripaska表示,为应对全球经济持续不稳定,公司正考虑自今年下半年起削减30-60万吨高成本冶炼产能,而相应氧化铝生产可能闲置,以达产能平衡。

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