而真正做起来却发现问题多多完,为你的梦想做公司

铝道网】一、应该做对的五个“对”:1)跟对人。比如上司,恋人等等,都会对我们有大影响,须跟对。2)走对路。靠前须走正路,第二适合自己,第三有盼头。3)说对话。管好自己的嘴巴,不轻易承诺,不恶意伤人。4)用对人。选择合适的人做合适的事。5)做对事。做对的事情比把事情做对更重要。
二、生活是一种体验,不管贫穷还是富裕,都是一种体验。百味人生,酸甜苦辣,应有尽有,需要我们学着去适应。如果无法改变,不妨抱着积极的心态淡然以对。真正的富有是珍惜眼前人眼前事,珍惜目前你所拥有的一切。从来就没有的穷也没有的富,关键在于,我们怎样去选择,怎样去面对和攻克。
三、【居安思危,更要居危思进】成功后的衰败举不胜举,曾经辉煌并不代表明天不会颓唐;后来者居上的大有人在,昔日暗淡也不说明未来毫无希望。居安思危,时刻保持清醒的头脑和强烈的危机意识;倘若无安可居,更需思进,时刻保持对新鲜事物的追求和学习的热情,保持一颗进取之心。这个怎么强调都不为过。
四、人们往往有一个错觉,就是认为拥有得多才能幸福,跑得快方为胜者,规模大则为强。其实我看到的正好相反。多未必好,有时会成为累赘。一群在常人看来拥有很多东西的人,可是他们却幸福不起来。快就是慢,不少人在起初比他人快一步甚至几步,较终反而落后他人甚至被淘汰。大而不强,恐怕会胖死。
五、在我们满怀信心地开始决定做一件事情的时候,而真正做起来却发现问题多多完没有想象中那么简单。靠前种人会因毫无预料的问题而干脆不再做;第二种人可能会试着去解决,但快要成功时却放弃;真正了不起的是第三种人,他目标坚定,毅力十足,寻找问题的根源并提出多种在其它环境下可以操作的解决方案。
六、创新很多时候并不是我们想象中那么高深莫测,也并不意味着只是天才的专利。我们的生活本身就是一种创新:创造新的资源,以求生活得更快乐更幸福。我们每个人都携带着创新的基因,但并不是每个人都有能力将其激活。创新就是戳到痛处,搔到痒处,找到伤心处,对症下药,解决问题。
七、人生好比微博,重点既不在于你写多长,也不在于是否有人关注,而在于内容,在于我们是否充实。我们活着,并不是为别人的眼光,而是为自己的梦想。一旦我们认为有意义的事情,哪怕路途荆棘丛生,哪怕旁人闲言碎语,无所畏惧地坚持走下去,总会活出属于自己的精彩。你觉得呢?祝各位周末好心情!
八、一个人幸福与否,往往与其幸福观有着紧密的联系。当我们认为幸福是件奢侈品的时候,幸福恐怕很难,因为幸福真的会变得越来越奢侈。其实,幸福并不奢侈,也不遥远。当我们把心放低一点,把得失看淡一点,把名利看透一点,我们将发现,幸福就在身边。

铝道网】在许多人看来,企业文化是一种招牌,是表面文章,甚至说是狗肉,助强不助弱,身体好的时候,吃狗肉有益于身体健康;身体差的时候,身体中的某些部位根本不能适应狗肉的特性,吃了以后健康状况反而更差。
这种观点的实质无非是把企业文化当作一种外来物,归于辅助性的、可有可无的类别,以为不必太当一回事。其实不然。
由于战绩不佳,重庆力帆队巴西主教练塔瓦雷斯今年七月“下课”了,随之改变的是球队的管理方式。
老塔在任时,无论是训练还是在其他时间,他对队员都管得很严,所以队员们在他面前都谨小慎微,但在老塔下课后,力帆俱乐部以及球队上下马上是一片欢声笑语,完一派翻身农奴把歌唱的景象。
老塔告诉记者,他知道力帆队员现在是什么心情,但光有好心情是赢不了比赛的,中国球员没有过硬的管理就没有胜利。
而在这之前的四月,上海中远队的法国主帅勒鲁瓦也挂职而去。在离开上海之前,他感叹道:
“一支球队应该分工明确,教练执教,球员踢球,行政部门搞管理。让我颇感失望的是,这里内部管理有些混乱,有些人做的事超越了他们的职能,这给球队的发展带来了很多负面影响。”
“中远只是一支成立不到两年的球队,需要做很多工作让它不断完善。但是我们现在缺少耐心,多的是急功近利的浮躁。像皇马、曼联、米兰双雄,莫不是经历了百年的风雨才成为欧洲诸强中的巨人,而我们,只有两年,两年啊。”
勒鲁瓦除了献身于足球事业之外,还是一个诗人,对企业环境的要求一定比较“苛刻”,难怪他选择了离开。
换手如换刀,连带更换的恐怕还有企业的文化氛围。
企业文化,顾名思义是与企业层面相关的文化,但只要将这种文化视为企业的“身外之物”,它们之间熔接得再好都会有缝隙。
要叫我说,企业文化就是企业自身的一个部分。
有人或许要问,企业文化既然是企业“体内”的东西,为何许多企业在发展过程中还要“引进企业文化”和“建设文化”?
文化,作为人类进化的一种必然产物,弥漫于社会活动的一切领域,概莫能外!企业从一开始运转(甚至可以上溯到筹备期),就已经有了自己的“企业文化”,只是这种文化尚属于“自发”性质,未必成型和合乎要求,这才有了“引进”和“建设”一说。等到企业文化真正发育成熟,它反而又会退到幕后了。

铝道网】我从骨子里喜欢商业鬼才史蒂夫.乔布斯,用“喜欢”这个词汇,还略显单薄,应该说欣赏、崇敬。《史蒂夫.乔布斯传》我爱不释手,作者极尽平和客观的语言,却更让我进一步接近老乔的灵魂,我深深为鬼魅的乔布斯折服,永远忘不了他邀百事公司百事可乐部门总裁斯卡利加入苹果时说的话:“你是想卖一辈子糖水呢,还是想抓住机会来改变世界?”
乔布斯做企业的的原动力与出发点绝不是为了市场份额、市场回报、收益,促使他魔鬼般的追求完美的,不断进取的动力正是他的“热爱”,然而商业鬼才乔布斯,总是能从他的热爱中挖掘到商业机会。苹果公司推出靠前台IPOD,是因为乔布斯本人非常热爱音乐,他和他的同事们都认为当时市场上的音乐播放器实在是太差劲儿了,乔布斯意识到科技与音乐的结合将会是一笔大生意,Ipod使苹果公司从一家计算机生产商转变为世界上较有价值的科技公司。
然而,我们周围有不少企业家成立公司的目的往往是为了一个身份的标签,一个所谓的“成功人士”,疲于应酬,疲于奔走于各种市场机会,为了捞到更多的经济收益,不惜牺牲理想、不惜牺牲时间、甚至灵魂。我走访了不少企业,有些企业在一进门就仿佛能感到空洞的气息,没有抓住人心魄的东西。
如何做企业,才能坚守企业独特的灵魂呢?有一系列的问题,可以印证您是否是有伟大目标的领导者,可以参考如下:
你是否真的相信你的机构的目标?也就是说,不受任何利益动机的驱使,你认为它值得你去追去吗?
你的员工的所有才能和能量是否都围绕着公司的目标?
你清楚地向你的员工描述过他们应为什么而奋斗吗——除了金钱和市场占有率?
你是用目标的语言来指导和鼓励你的员工吗?
你是否亲自花很多时间和精力致力于传道并确保你的公司的目标被人很好地理解和积极地实施吗?
你是否愿意致力于在目标的引导下做出艰难的决定?(根据竞争者的行动来领导你的机构相比)
在做出重大决定之前,你是否会考虑利益相关者在经济和情感上的双重风险?
你是否为你的机构做好面对多种可能性的准备,好让它在时机来临时,能够成为“幸运儿”?
你是否鼓励、认可和奖励你的机构中的好奇行为?
你是否随时都在推动机构向前发展——只在庆祝胜利和处理问题时暂时停下来?
你是否将为人准则运用在所有利益相关者身上——员工、顾客、社区、供货伙伴和这个社会?
伟大的机构有着让人热血沸腾的梦想,并为这些梦想努力,在奋斗的旅程上悉数收获的不止是财富,更获得灵魂深处的喜悦和幸福感,很多的管理层希望用一些短期策略来增加利润,提高利润率,却忽略了机构背后的原始动力,往往这些努力在一开始能见到成效,然而走着走着,发现步入了死胡同,不要沉迷于瞬息万变的流行时尚和技术,而忽略了公司的传统,不要让频繁跳槽热衷数字增长的人来影响你的公司。
从现在开始,为你的梦想做公司,而不要再迷失于数字里,从现在开始,让梦想变成可实现的目标,让公司中的每一个员工都参与其中并承诺将公司建设成符合其目标的机构。你的目标不能只是营销部门或者销售部的目标,这精神必须贯穿在公司的每个角落,为之创新,奋斗和成长,缔造理想之城!

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