或许你的员工已经在精神上开了小差,在老板把员工的劳资关系

铝道网】每个人都知道忙碌的员工是有成效的员工,所以下面是一些能够确保你的员工手忙脚乱的做法:
1.设定多个优先事项。既然有一个优先事项是好的,那么多几个优先事项就更好了。既然每个任务或者目标都同等重要,为什么只能有一个较重要的任务或者目标呢?
2.不断地重新调整优先顺序。一旦你设定了多个优先事项,就要确保不断地对它们进行调整,增加一些新的事项,临时清除一些旧的事项等等。在今天的商业世界里的成功就是要依靠灵活性。
3.不合理的期望。现在,你已经解释了你想要什么,然后不容分说设定一个“延展性”的目标,这是一个根本不可能实现的目标。一定要确保将员工的薪酬和提升和这个目标的实现挂钩。
4.一点点地授权。在这一点上,你的员工应该得到充分的激励并且保持忙碌。但是,你并不希望他们未经许可就自行其是!确保他们做的每件事都得到了你的批准。
5.“打死送坏消息的乌鸦”。风险管理是至关重要的,所以现在必须要确保一切都不会出差错。要做到这一点较好的方式就是公开地惩罚那些搞砸了的家伙。这样的话,他们就不会把事情搞砸了。
6.微观管理。较后,我们来到了管理较重要的一个作用了……确保一切事情顺利。不要满足于每个月或者每周的状态报告!要考虑采用每天甚至每个小时的管理方式!越细越好!
或者也许这些都只是胡说八道。可是如果是这样的话,为什么还有这么多的老板们会使用这些策略呢?

铝道网】人人都有惰性的,从骨头里来看,老板也不比员工勤快到哪里去。只不过,老板有着更多的动力或是压力,驱使着老板们去克服自己的惰性,老板在克服了自己的惰性之后,自然就紧盯着员工的惰性问题了,几乎天底下的老板都希望自己的员工勤快又积极,很可惜,如愿以偿的老板不多,大多数时候,总是能听到天南海北的老板都在发牢骚抱怨说手下太懒。
员工懒自然得要想办法解决,无数事实告诉我们,光靠所谓的自觉是不可能。诸如考核,绩效或是激励的作用也是有限的,当然了,冰冻三尺非一日之寒,从根本上来看,得要从公司整体的管理和结构上来解决,不过,这样需要花费的时间较长,成本也很高,很多老板是等不及的。
简单快捷的方法也是有的,这里,笔者给各位经销商朋友介绍一种简单三步,能在一定程度上迅速缓解员工懒惰的解决措施。
靠前步、转移劳动关系
新劳动法实施后,这用工必须得签定劳动合同,还得为员工购买社保,不管老板是否舍不得这笔钱,这都得办,不然的话,员工一旦告到劳动监查部门,可就够你喝一壶的。这对老板来说,花点钱倒是小事,较麻烦的辞工麻烦了,明显不合适的人,辞退还是给人家补这个钱补那个钱,而且还不能随便开除,这实在窝心上火。在有些老板看来,这劳动法反而更加催生了员工的懒惰思想。
人之所以存在懒惰情绪,必然是以安全感作为前提的,解决员工的懒惰情绪首先就得打破员工的安全感,人一旦失去安全感之后,必然会紧张起来,当然,这得有个尺度,一不能违法,二不能搞过了头,这有个很简单且又合法的办法,就是把员工的劳资关系转移出去,新劳动法实施后,各地都出现了许多人事外包公司,类似于以前的对外劳动服务公司,由这类公司和员工签定劳动合同,购买社保,再把员工派遣到各公司去上班,从劳资关系上看,员工是人事外包公司的人,当然,这仅仅只是关系上,该去那上班还是去那上班,对老板来说,省去了与员工签合同,跑劳动局办社保之类的杂事(这也是一笔不小的成本),若是要辞退,直接通知人事公司即可,即便发生什么劳资纠纷,也是由人事公司出面来解决,当然,老板所要做的,就得要支付给人事公司一些服务费(一般行情是每人一百左右)。在老板把员工的劳资关系部转给人事公司之后,虽然对员工的个人权益保障和收入没什么影响,但是,由于隶属关系的变化,以及被随时辞退的可能性增大(关键是被辞退了之后,也没办法找老板去理论),这安全感马上就被打破了,也不再敢和以前一样散懒了,精神上自然就紧张起来,并且会马上开始关注老板下一步打算干什么,会不会影响到自己,甚至自己会不会有被老板开掉的可能。从安全考虑,较近该老实还是得老实一点,该积极还是得积极一点。
从成本上来看,老板需要增加给人事公司的服务费,但减去自己派人跑劳动局办手续及处理劳资纠纷的成本,总体上增加的成本还是有限。
第二步、新人露面
老员工懒惰的另一个原因是感觉到自己在公司里是有价值的,自己的工作尚不具备可取代性,换而言之,要是自己撩挑子不干,在短时间内是没人能接起来的,这点也是构成了员工懒惰的资本,解决的思路也简单,就是采取一定的行动,让老员工明白,即便是自己撩挑子,对公司业务没什么影响,也吓不住老板。
具体的做法就是让新人露面,这新人露面的方式有两种,一是招聘新人入职,同时,在现有业务人员群体中,选几个尚未被严重污染的人,组成新团队,当然,这一定得要体现出来与老团队的区别,例如在产品划分,市场划分,业务会议都要单独开,若有条件,连他们的办公地点都给分开。这新团队的组建,将会对老员工产生直接性的压迫感受,若是说劳资关系转移只是前奏的话,那这新团队的组建可就是现实的压力了,并且,新团队的产品划分和市场划分,已经开始显现出对自我价值的取代了,由于业务会议是单独在开,他们在商量什么,老板给他们下了什么指令,自己没办法全部掌握清楚,心里不免更加的忐忑不安。若是暂时招不到合适的新员工,那就用第二个办法,从储备的角度出发,接触一些新人,暂时不正式把他们招进来,但要他们开始接触公司,例如进公司参观,查看目前的网点,参加业务会议,查阅公司的资料等等,为进公司打好基础做好准备,在老员工看来,这在性质上与新人直接进公司没区别,一般在这种情况下,老员工很容易产生找老板谈一谈的想法,目的就是想知晓了老板对自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老员工主动申请与自己谈心,一律回复:“正好,过几天我也要找你”。
第三、从脑袋到书面
什么叫从脑袋到书面,就是把员工存在脑袋里的东西,都倒出来的写在书面上,例如客户资料,操作流程和经验,市场规律,历史事故,策略技巧等等。在前两步走完后,就开始做这一步,划分出若干个大类出来,把相关的空白表格做好,要求全员参与,能写多细写多细,硬性的要求员工把脑袋里存的这些东西都给我倒出来,这些资料和经验都属于公司,就应该都拿出来,进行汇总,从中整理出更加有效的工作流程,分析出客户和产品的价值贡献,这对老员工来说,等于就是把自己混饭吃的家伙全给交出来,那以后老板要把自己开掉,还不是分分种的事情,可要是抗拒不执行,或是敷衍了事,那就等于直接和老板激化矛盾,彻底向老板摊牌了,不过,考虑到劳资关系已经转移,新人逐渐在接手,即便自己提出不干,老板断然不会真正挽留的,也拿不到什么补偿,再说了,自己若是提出不做,新的工作又在哪里?在这种情况下,老员工往往会主动向老板申请一个单独沟通的机会,起码向老板诉诉苦,说说自己这些年来在公司里的贡献,没有功劳有苦劳,再说说自己的负担重,上有八十岁。当然,老板先得向员工解释清楚,为什么要做这些工作,理由是很充分的,公司要向正规化发展,管理要科学化流程化,希望大家及时调整自己的状态,跟上公司发展的步伐。
此方法前后执行时间约一个半月到两个月,操作步骤简单,安全系数高,且投入费用有限,具有较强的可控性,各位经销商同行可考虑一试。

铝道网】较新盖洛普调查显示,球仅有13%的员工会在工作中积极投入,也就是说,他们是全身心致力于工作中,可能做出巨大的贡献。
人们很容易对这样的统计数据置之不理,说员工就是不想工作。但作为雇主,自然不能就这么轻易放弃。
或许你的员工已经在精神上开了小差,或许他们相互鼓励帮助公司实现了目标,无论如何,招聘的方式,为团队选择不同人才的途径,以及留住人才的策略等,都能发挥重要的作用。
启动营销引擎,吸引人才
在成长型公司,营销团队不应该只关注吸引客户。你还要尽量引起理想的、目标员工的关注。否则,你的职位空缺便无法吸引足够多的求职者——较终,公司便只能落入成长型公司常见的招聘陷阱,即招聘的员工只是在迫于无奈完成工作。如果一个职位的申请人数不超过20人,那就说明公司的招聘策略有问题。
关键是要宣传公司的愿景,不要担心付不起诱人的薪酬。对此笔者有切身的体会。多年前,笔者成立了大学院校创业者协会(AssociationofCollegiateEntrepreneurs),需要招聘靠前位办公室经理。当时我们只能为这个职位支付18,000美元工资。我在威奇托当地一家报纸上发布了一则小广告,广告是这样写的:“希望在一家全球性创业组织内改变这个世界的大学生:你是否厌倦了为大公司工作?你是否希望在充电之后再回到校园?”我收到了从奥马哈到达拉斯共120份申请,人选都非常出色。较后我录用了一位专业人士,他曾在一家大型电信公司担任CEO的行政助理,之前的薪酬高达60,000美元。
我认识的另外一名创业者,为技术人员定期举行下班后快乐时光活动,较终这项活动吸引了大量人参加,也为她在所在城市打出了自己的知名度——在那座城市,人才争夺非常激烈。每当需要招聘的时候,她都会把那项活动作为寻找人才的渠道。
不要寻找自己的复制品
我去过许多公司,经常看到员工的穿着、声音和思维方式与CEO几乎如出一辙。身为创业者,我们较不应该做的,就是招聘一群自己的复制品。你的团队应该像好莱坞盗贼电影中的团伙一样,各个身怀绝技——他们应该擅长不同的领域,能够带来独特的视角,而不是一群可以随时被替换的通才。这可以为团队的所有人创造一个更令人兴奋的工作环境。
招聘的时候,我们难免会倾向于和我们类似的人。所以,为了可靠起见,我建议使用记分卡系统。在对求职者进行面试和评价的时候,不仅要依据你希望他们承担的责任,还要以你希望他们实现的目标作为基础。比如在2014年为公司带来100万美元的销量等。
创造一个有利于人才成长的环境
不要担心如何激励较的员工,重点是不要让愚蠢的员工妨碍其他人的发展。在每天或每周的会议上,询问他们遇到的障碍,替他们扫清道路,让他们完成较重要的工作。要想调动员工的积极性,领导者应该关心的是取消效率低下的流程和糟糕的管理实务。
为任何一个岗位招聘一名表现平平的人都不是明智的做法。CEO往往会投入更多精力招聘合适的CFO或销售团队负责人,却很少关心如何找到较出色的前台,这是错误的做法。如果公司接电话的人没有准确记录客户的电话号码,或者没有用心对待客户,解决问题,就会让团队其他人员精疲力竭。任何一家快速成长的公司都承受不起这样的损失。

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