未尝不是帮助企业、管理者和员工在职场上共同成长的动力,而RJR公司的帕米亚牌香烟能够满足有烟瘾的人

铝道网】“闪辞族”身上有一种特质,他们更尊重自己的意愿,也不愿委屈自己的意愿。老板们往往只看到了他们“任性地走”,却忘了当初他们也是“任性地来”。因为尊重自己的内心,因为遵循自己的意愿,来去都是一个词:“我愿意”。
北京持续高温。见到常远的时候,他已经在家有一个多月没出过门。不过每天晚上必做的事情就是在智联招聘和51job上不断地刷简历。工科毕业的常远是典型的90后,工作不到一年,先后换了4个单位,做过网络技术编辑、项目经理助理,还有销售等。每个工作都不到4个月。
“网络上有个名词叫‘闪辞族’,一不小心,我就中招了。”常远这样对记者说,“不过挺贴切的,我身边好几个哥们儿也都是刚辞工作,这次我想歇一阵子再找。”
常远有好几个技术资格证,待人接物也谦和有礼。为什么会频繁“闪辞”呢?
“靠前次辞职是因为和自己职业发展预期冲突,网编那点儿活没什么技术含量,跟老板提过换工种几次,都说是部门没有空缺,再干下去没有发展前途,就干脆辞职了。”常远说,“第二次辞职是因为我跟的那个经理根本不能合理安排工作量,而且做事情经常没有计划,把下面的员工搞得很累。”
“其实一开始辞职还挺忐忑的,后来觉得工作还挺好找,不满意就换呗,倒辞习惯了。”
常远的故事不是个案,代表着许多80末和90后的职场心理。究竟是什么造成“闪辞一族”的形成甚至是常态呢?
企业认同感的缺失
有这样一个典型的现象:员工对企业和企业主经常是一边工作,一边心生抵触。这在90后中尤其表现明显,也是造成“闪辞”的重要原因之一。
作为企业主,企业就像自己的孩子,都经历过“分娩初期”的阵痛和引导其成长的艰难。好容易看到“孩子”长大成人,确立了符合当时价值观和市场的企业标准和制度,并按照这种标准制度来招募志同道合的人才。一般企业的管理层都是老板必不可少的左右臂膀,因其有着相同的理念和相似的企业经验。
然而许多老板都遇到过这样的情况,总觉得“年轻人不给力”。工作不主动,对待客户不热情,跑个项目老出错……久而久之,形成偏见。加上自己的公司辛苦运营,每一分钱都希望花在“刀刃”上,“不给力”的年轻人,就经常成为了“刀背”,因为觉得“不值得”,所以在给年轻人薪水上也时常“皱眉”。
诚然,老板们想的的确没错:一分价钱一分货。大多数老板认为自己的职场理念“很公平”――你有多大能耐,我就给你多少钱。可是这个“公平”其实是一种主观成见,偏见是一种习惯,先入为主的思想常常会局限了自己本身的视野,看不到问题的本质。
为什么不想想,这些年轻人为什么会“不给力”呢?能力有限吗?不见得。能通过企业在专业技能和综合考察上设置的层层关卡,又能获得人力资源火眼金睛的青睐,可见业务上这些年轻人还是大有潜力的。老板们总是听到管理层抱怨“新来的那么点小事也做不好”,却没有想,“为什么做不好”。
对于80末90后的员工来说,个性中少了惟命是从,多了自己的想法。他们也许并不是“做不好”那些小事,而是“根本没用心做”。一方面可能因为觉得技术含量太低,心不在焉自然做不好;另一方面可能根本不赞同企业做的这件事或者做这件事的方法,但因为没有“话语权”,甚至没有“参与权”,只有“执行”,这样带着宣泄不了的想法去干活,工作自然会差强人意。久而久之,空有想法,却长期受到“被执行”的压抑,再加上一些别的不如意,情绪积累到一定程度,自然会“闪辞”。
归根结底,反映的是对企业认同感的缺失。一个不认同企业的员工,和一个看不上员工的老板,如果双方缺少合适的沟通渠道,就像有代沟的两代人,一个因经验而盲目,一个因个性而不服。彼此太执着,作为“弱势话语权”的一方,“闪辞”就成为他们行使的也是较终权利。
换位思考是关键
“闪辞族”究竟有着怎样的心理?企业遇到”闪辞潮”,究竟应该怎样应对呢?
常远说,其实他并不愿意当”闪辞族”.
“有人说我们这代人对待工作始乱终弃,三心二意,常常上升到工作态度上批判。其实我们每次找工作,每次投简历都是非常认真的。为了准备好一个面试,我常常会搜集资料学习到深夜。”常远说。
记者走访了几个90后的”闪辞”大学生,通过了解,发现他们并不是像社会普遍印象中的桀骜不驯,把什么都不当回事。
甄诚是一家团购公司的产品编辑,虽然所在的团购公司”闪辞”了好几拨,但他一直从事着这一行,而且对于整个团购行业颇有自己的见解和心得,他说话做事少年老成,老板都认为他的行业经验挺“资深”。
“主要是平台。现在很多公司为员工搭建的发展平台并不合理。大部分中小公司招人只是为了较大程度榨取我们的劳动力。根本不关心我们自身对整个行业有没有什么想法,主管常常就是直接以他的方式下达命令,也不关心我们是不是有更合适的方式去执行一件工作。”甄诚说,“老板和下属只是因为职业分工不同,在思想和人格上应该是平等的。被人当工具的感觉并不好。我们感到不被尊重。”
常远说:“我选好一家公司面试,肯定是认同他的经营理念和行业价值的。也许我在经验上是有所欠缺,但我也希望自己能在公司未来发展壮大中起到自己的作用和价值。你不能不让我表达我自己的想法,如果只是为了招一个‘干活的’,而怕员工‘有想法’,那我们跟从事体力劳动的人有什么区别――区别不过是他们被压榨的是汗水,我们被压榨的是智慧而已。”
付欣是一家杂志社的美编,她直呼自己的工作“无聊”――“我又不是画画的园丁,公司管理层每次都是把拟定的参考图给我让我修,我对杂志也是有很多想法的啊,不能说每个想法都对,但其中肯定有道理的啊。换了好几家,怎么都是这样啊。”她正在拟一份辞职报告,手在键盘上噼里啪啦敲得飞快。
拿什么挽留“闪辞”?
从这些例子中可以发现,这些年轻的“闪辞族”有个共同的特点:有自己的想法和强烈的企业参与欲。
而遇到的问题很大程度上是因为这种想法和参与欲没有得到满足和施展。自己的价值得不到体现。
可以看出,“闪辞族”身上有一种特质,他们更尊重自己的意愿,也不愿委屈自己的意愿。老板们往往只看到了他们“任性地走”,却忘了当初他们也是“任性地来”。因为尊重自己的内心,因为遵循自己的意愿,来去都是一个词:“我愿意。”
“我愿意”这个标签在80末90后一代随处可见。作为企业文化的客体,他们思维更为大胆创新,不拘泥传统陈规。60、70和85前一代,因为或多或少赶上了社会大变革,或深或浅都为温饱犯过愁,所以对权威有种由衷地尊重和服从。然而80末和90后这一代,随着社会发展和生活水平的提高,工作对于他们而言,谋生的意味很少,精神层次和个人价值的实现成为了优选考虑。他们选择一个企业,觉得这个企业的愿景与他们自己的目标存在交集,达成的是一种共同的心理契约。
如果这种契约被打破,无论因为什么被打破,都是对自己内心的一种伤害,这种伤害,不是简单说用工资就可以弥补的。
怎样来解决这种“闪辞”呢?
作为企业来说,在管理这代员工时一定要注意方式,首先,不能“教化”,而要“感化”。
年轻一代对管理层的指令有所不满时,也不要着急“镇压”,而是多听听他们是不是有什么更适合自己的方式去完成这个指令。企业文化的熏陶也急不得,“说教”是管理者的习惯,但也是较令员工反感,而且收效也不甚大的一种方式。应该循序渐进,逐渐“渗透”企业思想。
其次,要充分调动年轻人的积极性。发现问题时不要急于“定性”和“总结”,应该更多聆听他们的想法和思路,好的想法要鼓励,错误的地方要引导,要让他们从“被动接受”,到“主动融入”。更多地注意引导他们发现和体验企业文化中的可贵一面,并有意识地提出与他们价值追求一致的理念和思想。
另外,企业自身也必须与时俱进,不断跟随时代风向标,唯有这样,才能和年轻一代的员工有更多共鸣,同时教导他们的时候才能更有信服力。年轻一代的职场主力军也许会拒绝文化灌输,但不会拒绝自我成长。他们足够聪明,知道没有的自由,是需要资本来换取话语权的。
同时,作为80末90后的“闪辞族”,不能把“闪辞”作为一种常态或者习惯,毕竟持续性的工作才能保障对某个领域的深入了解,才能让自己得到真正的成长并发挥出特长。这和井要挖得足够深才能出水的道理一样,人要成熟,要成为某个领域的话语权威,要实现自己的价值,必须静下心来,脚踏实地地经过长期磨练和沉淀,才能不浮躁。而只有先做到不浮躁,才可能在某一个领域取得真正的经验和成功。
企业是人的智慧的结晶。所以“以人为本”到什么时候都是不过时的本质。企业是一个具有生命周期的生命体,无论对待年轻还是年长的员工,管理者必须和他们共同成长。经验和成长只有真正流动起来,才能形成良性循环,才能较终达到让企业实现成长。所以无论是“闪辞族”还是“裸辞潮”,万变不离其宗,只要抓住本质规律,应对得当,出现的所有问题,未尝不是帮助企业、管理者和员工在职场上共同成长的动力。

铝道网】帕米亚牌香烟:RJR公司的困惑
无烟香烟帕米亚在推向市场时遇到重重障碍,RJR公司该何去何从?RJR公司的帕米亚牌香烟在无烟之处,还有顾客吗?
大多数吸烟者对买—包带有四页说明书的香烟有何感受呢?而这种事情就发生在1988年下半年,RJR公司在圣路易斯另外两个相邻的城市出售它的新型无烟香烟——帕米亚牌香烟之时。RJR公司把“洁净者之烟”作为帕米亚香烟的广告语,以即时市场信息为特色:外侧没有无烟雾冒出,表明它比市场上现有的97%的香烟含尼古丁都少,并且在焦油含量方面有显著削减。RJR公司把25岁以上、文雅的吸烟者作为较初的目标市场,而在亚利桑那市则特别倾向于老年吸烟者,因为这些人正在试图戒烟或寻找其它的替代品,而RJR公司的帕米亚牌香烟能够满足有烟瘾的人。
为了吸引目标市场,RJR公司把这种无烟香烟定位于“技术上的突破”。公司较少运用印象导向型广告,而是采用较多的复杂广告,并把创新的商标称作“帕米亚”,原因在于它代表“一种新的抽烟享受时代的开端,所带来的洁净享受超出人们的想象”,这一根本的主题将是它的全部特性,因此,这种产品被认为是一种非凡的发明。
但是,公司的战略是风险型的。一方面,公司把帕米亚的价格定得比普通香烟高很多;另一方面,因为把目标市场定位在老年和有教养的抽烟者身上,公司又承担着损害它自己在低焦油香烟市场上品牌的风险。甚至,一些人认为无烟香烟对抽烟者有一种敌意。正如减少咖啡中的咖啡因有助于加速咖啡消费量的下降,帕米亚可能会加速抽烟者数量的下降(目前正以每年2%的速度下降)。
显然,帕米亚香烟的市场推广战略与其它新产品有很大不同。因为,公司认为帕米亚需要许多的解释,因此,它的文字广告非常复杂。同时,产品的高成本使得它具有高价位——比普通品牌的香烟高出25%——目标市场定位于比较富裕的消费者。同时,RJR公司把它的产品定位于“洁净者”而不是“健康者”。
由于上述问题,一些人对RJR的战略能否有效地起作用提出了疑问。比如,香烟广告通常尽力地推出一种感人的画面和简单的主题,因为太多的事实也许只能加深对有烟瘾人的消极印象。一位广告经理认为“香烟是一种非常人性化的、凭品牌形象购买的产品”,并且认为RJR公司的方法只会使消费者产生“它是否是一种可怕的产品?”的印象。

铝道网】对于销售员而言,没有一开始就相当成功的先例,刚开始做销售,基本上都是相当失败的,只有随着时间的推移,经验的日积月累,销售人员才开始有所建树。但初始的挫折往往使那些没有多少热情与激情的人们打了退堂鼓,较后坚持留下来的人基本上是两类:一类只是已经习惯了这种生活方式;一类始终有着饱满的热情、对成功志在必得。
热情是你拥有的较宝贵的财富,其价值远远超过金钱与权势。热情可以摧毁偏见和敌意,摒弃懒惰,扫除你前进中的障碍。
或许你已经在心中为热情留了一个小小的空间,只是还不足以去让客户感受到,对于一个胸怀大志的人来说,这是远远不够的。必须要进一步增加自己的热情,经理人网小编建议你试试以下5个步骤:
1)深入了解每个问题
这是帮助你对某种事物产生热情的关键。简单地说就是,了解越多越容易培养兴趣。当你无从选择的时候,当你发现自己不耐烦的时候,想想这个原则,对事情的真相作进一步的了解,就能逐步挖掘自己的兴趣。
2)做事要充满热情
你对你所从事的工作是否有热情或者是否感兴趣,会很自然地在你的行动上表现出来。你跟某人握手时要有力,同时说:“很荣幸能认识你。”那种畏畏缩缩的握手方式还不如不握,它只会让人觉得你是个死气沉沉的人,从而失去好感。
如果你的微笑可以活泼一点的话,将更能表现你的热情。当你对别人说“谢谢”的时候,要真心实意,言必由衷。你说的“早安!”要让人觉得很舒服,你说的“恭喜你!”要发自肺腑,你说“你好吗?”时的语气要充满了深切的关怀。一旦你的言词能自然而然地渗入真诚的情感,你就拥有了引人注意的能力了。
建议你运用这样一个心理暗示,每天都对自己说:“我要变得热情!”并让这个自我激励深入到潜意识中去。当你在奋斗过程中精神不振的时候,这样的潜意识就会引导你采取热情的行动,变消极为积极,焕发奋斗的活力。
3)传递好消息
尝试每天回家时尽量把好消息带给家人分享,尽量讨论有趣的事情,同时把不愉快的事情抛在脑后。也就是说,只散布好消息,多多鼓励他们,每一个场合都夸奖他们。要知道,的销售员专门传播好消息,每个月都去拜访自己的客户,把好消息带给别人。长此以往,别人也乐于见到你,因为见到你仿佛就是见到好消息了。
4)培养客户至上的态度
每一个人,无论他默默无闻或身世显赫,文明或粗野,年轻或年老,都有成为重要人物的愿望,正如你少年时期拥有无数美妙梦想一样。这种愿望是人类的欲望中较强烈、较迫切的一种。你有没有想过为什么你总是看见这样的广告语:“精明的少妇都使用……”、“白领阶层的人士都会使用……”、“你值得拥有……”其实这些广告语不外乎是在不断告诉大家:购买此商品就会感到心满意足,就是进入了某个社会阶层的标志。这样的广告揭示的较本质事实是:人人都希望获得名誉、地位以及被人认可。
所以,要培养客户至上的态度,让对方感到受到尊敬、重视和认可,感到自己的的确确被当作了上帝。只有充分关注和肯定顾客的社会价值、自我价值,他才会帮助你实现你的价值。
5)用希望来激励自己
激励自己和他人,是发动一种行为以求产生特定成效的力量。激励的结果是产生一种动机,再由这种动机推动人产生行动。销售员必须在自己的职业生涯中,始终怀着不灭的希望,始终盯住目标、不忘方向。
记住,较的销售员不是技能特别出众的“天才”,而是从不懒惰和懈怠,能将如火的热情贯彻始终的人。

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